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HR老司机教你破解互联网招聘难!(转载) 阅读(437 评论(0)
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hgytr111  2016/12/9 13:47:56 回复
因为互联网人才:精英化、多能化、变化多、招聘急的特点,使得互联网企业在招人的过程中感觉非常困难。
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但是这边厢,有HR感叹,难于上青天!!!
另一边也有招聘神人,一个月能招到几百人!!!
那同作为招聘HR,为啥差别如此之大?那可能是你已身在互联网,可思维仍是传统企业思维。
如何破解互联网企业招聘难题,且看原美菜网HRD透过传统与互联网招聘方式、渠道、人才特点的差别分析中,一窥端倪。
1互联网招聘与传统招聘的区别
1、互联网企业对人才的需求特别多,尤其是对于高速成长的互联网公司来说更是如此。 一般传统企业,一年有几十个招聘的需求已经是很多了,但是对于高速发展的互联网来说,可能一年急速增长5000人,比如像滴滴、乐视。
2、 最近这几年的移动互联网兴起,很多创业公司都是在行业里面去创造一个新的模式,新模式下面,相应的成熟的人才是比较少的,人才的稀缺性比较强。
比如美菜网做生鲜电商,它对于对“蔬菜保鲜人才”、“采购人才”是比较稀缺的,也就是行业内没有特别成熟的人才可以去挖。可能有一些相关的关联的人才,比如京东的人,亚马逊的人,但只是相关联的电商人才,专做生鲜的成熟人才是比较稀缺的。
3、需求变化比较快。
传统企业:用人部门或者老板提出对人才的需求以后,一般不会变化。
互联网企业:高速发展,招聘需求变化非常快,可能今天老板需要这个公司、这个特点的,但是可能过几天就会变。
所以互联网公司做招聘一定要做好准备,这种准备意味着你要看到下一步,看到未来的需求变化,甚至反过来提醒老板“需求可能是有问题的”。
HR能力板块应该有前瞻性,换个角度讲,即使几天之后用人部门告诉你需求变了,也不要去诧异、去抱怨。这也反应了招聘急。
 
2互联网企业人才长啥样儿?
了解人才特点,适时调整招聘策略。
1、流动比较快,尤其是技术类的人才。
传统企业工作一年、两年谈不上是老员工,互联网企业工作一两年基本就是老员工了。
传统企业,一般都至少5-10年,甚至10年以上才能认为是老员工,才会在福利方面做一些特殊的照顾。
2、偏精英化。
互联网创业公司基本是开启了新模式,很多做法还没有考虑清楚,没有现成的东西去模仿,需要精英人才一起去打造,去探索。这种情况下,企业更希望找到在行业里或者某个领域里,相对的精英,需要他们一起去把模式探索起来。
老板的对工作的影响与传统企业也完全不同,比如在万达,员工只需要按照王健林董事长的要求去执行就可以了。
但是互联网企业老板可能自己都没想清楚事情怎么做,所以需要人才有非常强的创新能力,对未来、对模式的判断力,更多的时候需要自己去提出,而不是要老板告诉你怎么做。
人才精英化,也对专业知识掌握、对未来的预期、创新、对行业的把握的的要求更高。
3、更偏向于多能化,互联网人才的内外的流动会比较快,内部的横向的角色转换会比较频繁。对人才的综合性要求更明显。
比如传统行业里,做HR的,做工程的,做运营的,做销售的,基本上会在一个体系里面去发展。
但是在快速成长的互联网企业里,可能你的角色会不断的变化。
比如看BAT企业的发展历程里,很多高管的角色是不断转变的,比如美团这几年的发展变化,可能一个高管之前做CTO,现在做COO。这在传统行业是不可能的,做技术的一把手很难去往非技术方向转变的。
因为人才比较稀缺,所以企业里比较好的人才会承担很多角色。 对人才的要求偏多能化,不是说你在一个方面很强,而是几个方面都要强。
所以这种方式已经不适合互联网公司这种招聘的需求的变化。
 
因为这些互联网独有的人才和行业特征,HR会越来越觉得招聘难!
但HR如果停留在传统的招聘模式,利用网站、平面媒体等进行招聘和简历搜索。 还是会产生这样的感受:我们花钱续费了,但是没有人投我们的简历,或者是公司找不到合适的人才。
现在已经不是企业立个桩,就有兔子来撞的时代了。
要拥抱互联网思维,寻找适合互联网企业的高效招聘模式。
3一窥互联网企业的高效招聘方式
1、渠道。
找不到渠道来源,肯定是找不到人的。互联网公司的招聘渠道和传统企业的有一定区别,传统公司招聘渠道可能通过诸如:智联招聘,前程无忧,猎聘等等网站。
但是互联网人才性稀缺决定,技术类、运营类大牛很难把简历挂到网站上面去的。
所以HR要更具有链接的思维,无论是招聘专员还是招聘经理。
链接是指,你自己可以和多少人去链接,能和多少企业去链接。这可能就会决定着你招聘的效果和速度。
大家都知道,经典人力理论:每一个人通过6个人,可以认识全球的任何一个人。
互联网公司做招聘,首先要去积累人脉,利用互联网思维和手段。比如:脉脉、LinkedIn、微信群等等。 利用这些渠道去链接, 链接创建前提。
互联网公司招聘,首先你要知道你人才的目标公司来源, 比如美菜是做生鲜电商,本质就是电商,那HR就得知道主要岗位比如技术人员、运营人员来自于那些目标公司,人才地图的梳理是非常关键的。把目标公司要梳理出来。
梳理出来以后,链接思维很重要了,通过现有的渠道,脉脉,LinkedIn,微信qq,把这些人链接起来。
比如某个HR,在脉脉有10万的好友,并且可以链接这些人的二度人脉,通过二度人脉很快就能建立链接,沟通起来。
一个例子某公司一个招聘经理,专门给滴滴、易到招到司机,8000工资,完成任务有奖励,这名招聘经理最终一个月到手4万元, 老板很诧异,问他一个月招聘几百人的原因,他说我有600个qq群,每天上午就往qq群里发信息,下午就接电话,非常简单。
如果你能链接到10万人、20万人,那么可能你的招聘就非常得心应手。
假设你的老板说,我们这个月重点去挖一挖京东的人,如果你的人脉里很多京东的人,比如总监、比如经理都有联系,你可以很快就把他的联系方式给到老板,把他约出来,不管能不能成,把他约出来,也许他不一定能行,或者对这件事不感兴趣,但是他可能会帮你推荐他的朋友来。 互联网这个圈子也比较小。
两个关键词:链接和人脉,是一种圈子思维。
 
2、测评。
互联网和传统企业测评标准的不同;
传统企业测评方法:无领导小组讨论、集体面试等传统行业用的比较多的。
但互联网企业比较少用,因为互联网行业人才是稀缺和个性的,如果采用传统方式的话,会觉得比较不能接受。
互联网人才是偏精英化的,很多时候是没有标准的,现成的人才。尤其很多互联网创业公司、早期的话,待遇也给不了特别高,所以互联网公司早期找人,更多的是去找有共同价值观的人。
互联网通俗语言讲:“有共同味道的人”。
所以招聘的时候一定把目标公司选好,目标公司选好之后,其实目标公司已经给你做了背书了,这样找到的都是相对比较精英的人才。 比如京东、比如亚马逊。 这样目标公司本身就是人才背书,在目标公司能做到一定岗位的,具体操作能力问题不大,可能不用过多的去考核。
对成长型的互联网公司来讲,可能更多的去考核他跟你的价值观是不是一致,味道是不是一致,文化是不是一致,有没有跟你共同的情怀。
有共同的情怀和梦想。人才才可能跟你走的更远,一起拼搏奋斗。 所以对价值观、文化和性格取向的考核是摆在比较重要的位置的。
共同的价值观、共同的情怀,共同的味道对互联网公司尤其重要,因为传统的企业是很少说情怀的。 从这三个维度去做评估是很好的。而不是像传统企业更多的是沟通能力。
所以每一个环节都要有一定的sop设计,每一个环节都要去考虑可能会影响用户体验的这些环节、因素。当他离开之后,可能通过脉脉,拉勾等发布一些面试,招聘的评论,互联网上传播很快。
如果负面评价比较多,那么很可能第一个环节就被候选人pass了你。


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