最新培训与会展
» 更多活动
如果公司的福利是今天继续不上班(转载) 阅读(358 评论(0)
分享到:
iuy-  2016/11/22 13:31:42 回复
据统计数据,美国企业的员工福利大概占全部人力成本的33%;而中国企业,尤其是民营企业,大多远远低于这个标准。不少企业的强制性福利(如所谓的“五险一金”)是按国家标准的下限发放甚至没有,而自愿性福利基本为零。从福利发放方式而言,基本属于普惠性的,相同且固定,往往是高投入、低回报,激励效果不显著。因此,如何在控制福利成本和满足员工不同福利需求之间取得平衡,是现代企业福利管理面临的重大问题。 
1、四类福利

在我国企业管理实践中,有14种常见的福利项目:法定五险、节日礼金、现金补贴(交通补、餐补、通信补贴)、带薪休假、文体娱乐设施(阅览室、健身房等)、培训进修、企业补充保险、咨询服务(心理咨询等)、文体活动、住房公积金、集体福利设施(食堂、班车等)、弹性工作时间、法定节假日(周末休假、病假、婚假等)、托儿所等。企业往往选择其中的一些项目,只有极少数大型企业能做到一揽子全包。

对这些福利项目进行归类非常有必要,因为个体对福利满意度越高,绩效水平就越高。学者格哈特(Gerhart)等指出,薪酬福利包括很多内在属性,如支付形式的货币性与非货币性、支付数量的稳定性与变动性、支持范围的个体性与集体性。然而,企业往往忽略了这些属性,仅从福利表层的形式、来源进行分类,忽略了员工偏好。

我们先后调研了武汉、南京地区5家企业的员工,涉及通讯、制造、电力行业,主要探索员工眼中的福利究竟是什么样的结构,在前述14项福利单项中做出偏好调查,得出四类福利:

经济性福利

包括五项保险、公积金、现金补贴、节日礼金和企业补充保险,均为企业给员工提供的各种金钱性补助项目。

工时性福利

包括各种法定节假日、带薪休假以及弹性工作时间,旨在缓解员工的职业疲劳,平衡工作与生活。

设施性福利

包括集体性福利设施、文体娱乐设施及托儿所等,是企业关心员工的日常生活而配置的相关硬件设施。

娱乐及成长性福利

包括文体活动、培训进修以及咨询服务,为员工提供娱乐社交、职业发展、日常问题咨询等各方面的福利项目。

四大类型有一定的相关性,但相对独立。前两类体现了个体性,后两类则体现了集体性。

福利项目规划必须综合考虑多种因素。如果提供“人人有份”的集体性福利,就必须充分地认识到员工相关因素的分布,至少要满足大多数人的想法。当然,在福利预算一定的情况下,要让员工自助地选择福利项目,更要对变量的分布做出完整的统计,这对人力资源部门来说并不是难事。有一些企业会通过局部调研甚至投票的方式来决定是否集体出游,但并不十分有效,“阿罗不可能定律”在此起着非常显著的作用。

2、福利弹性化

弹性福利计划(Flexible benefits plan)就是要在预算一定的前提下,最大化福利效应。然而,它复杂而繁琐,不可能毕其功于一役。弹性福利制需要一些条件:

了解员工真实的需求。不同年龄、教育背景、婚姻状况的员工,其福利偏好存在差异。

具备实施弹性福利制度的信息技术平台和福利行政管理团队。电子化的自助服务平台将成为重要载体。

具备科学合理的绩效考核制度。传统的福利都是“大锅饭”。因此,企业在设计弹性福利计划时,应该与员工的绩效挂钩,兼顾弹性福利的公平和效率。

要充分考虑投入产出比,福利的高度使用会增加企业的成本,增加管理的复杂性和难度。

在明晰战略目标和相应的人力资源战略基础上,计划实施弹性福利制度的企业应该按如下步骤设计:

定期开展员工需求调查  年老的、年轻的,已婚的、未婚的,男性、女性,不同的员工对企业的福利项目有不同的需求,企业需要对员工的需求有成分的了解,才能设计出具有激励性的福利项目。

确定每位员工的福利限额  通过资历、绩效、工资等一系列因素确定每位员工的福利点数,然后进一步确定这些点数的现金价值。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。

对福利物品进行标价  确定企业提供给员工的所有福利项目的清单,并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的点数。

员工选择福利项目  在每位员工都有了自己的福利点数,同时福利项目又都有了点数定价后,员工就可以在组织提供的福利组合中选择自己需要的福利套餐了。过程中可能会出现员工购买力不足或购买力剩余的情况,这就需要预先根据企业情况设定规则进行管理。

协调、管理和沟通  对员工的意见反馈采取相应的处理措施,并根据情况的变化来调整和不断优化其福利制度。

3、可口可乐My Choice计划

可口可乐中国公司于2009年6月,在外部顾问的帮助下实施了名为My Choice的弹性福利计划。通过小组讨论访谈及调查问卷等方式,可口可乐对员工的福利需求偏好进行了调查。结果发现,补充住房福利在未来5年内被员工视为最重要的福利,但其重要性在10年后会逐步下降。相反,在当下重要性不高的补充养老福利,在10年后将成为对员工最重要的福利。而补充医疗保险的重要性在各个时间段都保持较高水平。超过70%的员工愿意使用其月薪的5%与公司共同承担福利成本,以提升自身的福利。

于是,可口可乐采用了“核心+选择型福利”的方式,既向成员提供最低福利保障,员工也可以根据自身的需求灵活升级福利。根据探索阶段的结论,公司确定了弹性福利项目,子女教育资助、牙科服务等某些新型福利在计划开始几年后引入。

很多员工对福利改革的第一反应就是,“公司在玩什么猫腻?”他们往往担心原有的福利减少了。可口可乐及其外脑顾问特别设计了“保持现有福利”选项,因为“你的积分肯定足够你选现有的东西”,这样一来,就给了那些心存疑虑的员工一个信号:公司并没有做减法。最终有70%的员工都选择了新的弹性福利,只有30%的员工未做出改变。

大规模的全员沟通对弹性福利计划非常重要。可口可乐在这一环节上花费了大量精力。比如,公司专门做了中英文对照的员工手册,将各项福利详尽地列了出来,指导员工进行选择。此外,公司还拍了十几分钟的视频,请员工担任男女主角,并精心设计他们的对话。这段视频在公司的内网播出后,“反馈效果非常好”。

此外还有系统配置,包括:弹性福利在线注册、弹性福利积分计算规则、项目选择及标价、加入资格规则、与可口可乐公司的人力资源信息系统数据对接等。成员可以使用自己的用户名及密码登录系统,在自身的福利限额内进行自由选择。

在弹性福利计划启动后,顾问公司便担任执行日常管理的职责。在计划注册期内,项目团队提供现场服务并设立热线电话,解答员工的各种疑问,以确保成员顺利注册。在注册期后,可口可乐公司每月处理如下的工作:成员因为重要人生事件,例如结婚、生子,而变更福利选择;向保险公司报告福利信息变更;与人力资源及工资系统进行数据传输及对接。

My Choice弹性福利计划获得了成功,使得员工对福利的态度从“视福利为理所当然”,微妙地转变为“我现在已真正拥有福利”。它帮助可口可乐公司树立了领先的雇主品牌,同时也提升了员工的满意度和归属感。2016/11/22 13:31:41