最新培训与会展
» 更多活动
绩效案例 — 培训专员的考核(转载) 阅读(425 评论(0)
分享到:
hgytr111  2016/11/17 10:31:53 回复
响应号召,积极参与绩效版的讨论和分享!
看到这个案例,觉得很有价值,推荐大家共同学习!

    一、案例背景

    某服装销售公司,战略目标清晰,组织结构完整,组织运作还算比较顺畅,公司成员200人左右,人力资源部成员4名,培训专员1名。

    培训专员主要负责公司的新员工入职培训、知识类培训、心态类培训(包括服务态度)、简单的陈列技巧及新款衣服上架培训。

    培训专员的主要考核指标有:培训计划完成数、培训进度、培训满意度(有专门的满意度调查表)、培训资料归档

    二、考核问题

    服装销售具有季节性,旺季时,往往人员需求量大,新员工入职多,销售压力大,店员心态需要及时给予相应调整,新衣服上架也多,因此培训专员经常忙上忙下,计划表排得满满的,但还是经常完成不了考核指标。
    淡季时,虽然知识类培训可能会多些,但其他培训数量减少,因此,很轻松就能够完成考核指标。

     问题也就由此产生:旺季时,累死,考核指标完成不了,绩效工资减少;淡季时,轻松,考核指标反而完成得很好,绩效工资拿足额。明显有失公平。

    三、问题解决过程

    1、人力资源部认为这是绩效考核指标制定不合理,旺季时目标值定得太高,淡季时目标值定得太低,因此决定调整一下淡忘季的考核指标。

    2、不久,这件事情无意中被总经理知道,总经理认为这样很不妥,原因:旺季时,培训专员的确没有把工作做得很好,而淡季时,工作的确做得不错,考核结果还是能够反应出他的工作情况。再者,目标值的却是本身就是对其工作的要求,又没有脱离其工作本身,所以不应该调整目标值。

    不过他干多反而被扣多,干少,反而拿多,的确也不合理,因此总经理提出解决方法:人力资源部是一个团队,旺季时,其他成员应该给予他相应的帮助,这样他的工作部就做好了,考核指标也达到了。

    3、起初,大家都会抽空帮助培训专员一下,但时间一久,又恢复到原来的样子。于是总经理开会专门就此问题进行讨论。会议过程发现:如果培训专员考核指标没有完成,那么帮助的人,有没有责任?如果有,那自己也得有相应的培训考核指标,大家肯定是少一事,少一指标为好;如果没有,大家觉得那不是自己份内的事情,又没有责任,帮他一次两次就可以,总不能老是帮他,弄不好,把这额外的工作给揽到自己头上,这事不干。

    于是培训专员的考核指标还是没有完成。

    4、总经理很困惑,这考核到底还有没有意义吗?干多,扣也多。如果没有考核的话,不用将责任追求到钱的份上,说不定其他成员没这么死命的盯着自己职责,帮助同事完成其他工作的可能性还会大很多。+ C& |, Z8 |3 P! n
    最后很无奈,总经理决定培训专员继续任用,考核继续进行,同时在旺季时给培训专员一些补贴作为弥补。

2016/11/17 10:31:53