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福利预算有限,如何花小钱做大事?(转载) 阅读(282 评论(0)
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shiwole  2016/11/15 10:37:36 回复


在人力资源的的几大模块中,“薪酬福利”常常被放在一起说。
薪酬,顾名思义,是对员工工作劳动付出的报酬,是一种固定的回报。而福利,更多的是一家公司除劳动所得外,额外给予的各项为满足职工物质文化生活,保证职工及其亲属一定的生活质量而提供的工资收入以外的津贴、设施和服务的社会福利项目。两者有本质的不同。
任何一家公司,无论大小,“福利”都是存在的,当然,标准视经营情况,有高有低。为了应景,今天笔者着重来说一下“福利”这个老生常谈的话题。做好“福利”,对于企业的发展和稳定来说十分有利:
1.在招聘阶段可以吸引到优秀的员工加入;
2.激励目前在职的员工有良好的工作情绪和生活状态,让职工感觉公司是正规的,制度和保障是完善的;
3.为职工提供生活的便利,商业补充医疗类还减轻了职工的生活负担,能使职工更好地投入生产和工作,有利于提高劳动生产率;
4.福利手段使用得好,会增强员工的归属感和凝聚力,使得员工的离职率大大降低。
既然福利如此的重要,那为什么我们不能大手笔的投入福利的制定和执行中呢?事实上,很多中小型企业,受限于企业的经营状况和管理思维模式,想要有更多的预算做好福利激励很难。
如何在预算有限的情况下,花小钱,做大事呢?

首先,福利预算都是在年初的时候有个大概的预算的,我们需要把一年的额外福利大概分解到每个季度,这样不至于年底捉襟见肘,并且在预算表中大概列明用于哪些项目的支出,比如:体检、新入职员工的补充医疗、户外拓展、节日粽子月饼采购、生日会、其他激励性支出等。有规划性,实行起来才更有计划,不至于预算的时候用超了很多,而且项目清晰,领导签字会更爽快哦~!
其次,在分摊的月份中,需要注意考虑到人员流动的季节性。每年的3、4月份都是招聘的高峰,大量的员工入职,那么二季度相关的入职员工的节日预算、体检预算就要预留出多一点。
这个阶段的新员工入职,对公司还有一定的观望阶段,公司的福利和集体活动,更需要融洽新员工和老员工之间的氛围,也要帮助新员工更加融进企业文化,所以户外集体活动、聚餐聚会之类的,相对更合适一些,活动中要注意以老带新。
再次,很多公司的福利,其实就是老板的一句话,节日的时候发不发东西?发什么?很多是老板说了算。而老板很多时候看到的是硬性的支出,很难一下子理解到对于稳定员工,提高产能带来的作用,所以需要我们hr做好相关的规划和说明工作。
案例共享一:

笔者之前就职的公司,通过员工花名册可以较快看到,60%以上员工来自于农村,并且有相当一部分是已经入职公司3年以上并且是各个部门、小组的中层管理者。那么这部分人员入职了挺长时间,肯定会有升职加薪的需求,也会对家人有一定的保障性支出,毕竟在农村,还是依靠孩子多一些。
在这个热钱满天烧的互联网时代,加薪基本上都25%起了,但是,就这样的加薪幅度还不一定会让所有员工满意呢。我们推行了“2358激励计划”,具体的实施细则是:入职满8年以上的员工,家庭鼓励金800元;入职满5年以上的员工,家庭鼓励金500元;入职满3年以上的员工,家庭鼓励金300元;入职满2年以上的员工,家庭鼓励金200元。
每季度初人事部统计考勤会把新一季度符合条件的员工通知到个人,并且收集大家母亲或者父亲的银行账号。每月的鼓励金将直接汇入父母账号,家庭鼓励金是公司对员工父母的辛勤付出予以感谢,也用我们的行动温暖了父母心。
事实上,每个月200-800元的奖励,如果直接加给员工,因为数额不大,会让他们感知很低。而奖励到父母,在农村老家的他们,觉得是一份很好的暖心保障。经过数月的回访,家属们都感觉到非常好,表示感谢,员工满意度也非常高。
而很多人换工作的时候,是会倾听父母的意见的,这也很好的安抚控制了员工异动和离职,又能给公司带来很好的声誉和良性传播。这个政策,我们是奖励满2年以上的这部分群体,这部分员工比重还是中等的,还要分配到有的是200,有的更老的员工才是500,所以预算支出也不会很高。
再次,员工有积极心态的,也会努力朝着满2年的目标去努力工作,贡献价值,这都起到了很好的价值引导作用。
案例共享二:

对于小预算的公司,就更需要我们精打细算了。有以下几个经历过的经验,共享给各位福利官,互通有无,以后更好的开展福利工作:
各大HR平台上的福利板块,一般都有各类福利的试用,如在某招聘网站的福利板块,我们就争取到了2次诺心蛋糕的试吃活动,顺利解决了2个月的生日会蛋糕来源。对于最后两个月预算不够的我们,这确实是很好的一次体验,当然,双方都很满意,也为来年争取更低的福利折扣奠定了良好的基础。
资源置换。公司有良好的资源的,比如页面资源或者活动资源的,可以和各大商家合作,为员工在家假日,用最优的方案,置换到购物卡、演出票、摄影套餐等之类的给员工。
要先有这个意识,才能主动和市场部接洽,一起推动。这个方案特别适合有资源,但是公司没福利预算给员工的公司,HR要学会把有限的资源最大化,换成可以给员工的各类暖心福利。
福利官可以在活动的时候,把小的预算数额,尽量细化分摊到每个人。比如年会,如果只有10万元的奖金预算,那么分给10个人,只有10个人的惊喜和开心,那如果可以扩大受奖名额,那么虽然人均奖品价值会降低一些,但是更多的人参与进来了,也有更多的员工满意度。有时候福利不只是花钱了事,而是让大家参与其中,得到好的反馈。因为本身办活动,就是融洽员工氛围的。
是的,薪酬福利的压力对于每一家公司而言,都是巨大的。怎么样把压力分拆,又能做得员工满意,确实需要我们更用心。有可能我们预算是不够,更有可能领导压根不想做福利,但是从企业长远发展来看,从长远竞争力来看,需要我们为领导想得更多,小钱也要做出大事来。2016/11/15 10:37:35