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如何做好年终绩效考核面谈?(转载) 阅读(245 评论(0)
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rewiu  2016/11/15 10:24:29 回复
年终绩效考核是一个敏感时机的考核,它不仅关系到员工的年底绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,员工普遍对此较为关注和敏感,这时候,灵活运用适当的绩效面谈技巧就显得非常重要,因为稍有不慎,就很容易引起员工情绪波动,甚至造成人员流失或引发冲突。
一、在平日,绩效考核是发现员工自身问题、改正问题的工具,主要目的是监督、纠正员工工作的方向,扮演的是“调节者”的角色。而在年终,绩效考核不仅关系到员工的绩效工资和年终奖,还跟员工来年的工作与岗位变动、薪资调整与职业发展等密切相关,主要目的是考核、评价一年来员工的工作成果与工作能力的提升,扮演的是“评价者”的角色。
二、在平日,考核指标多注重短期成果、工作态度等细节问题。而在年终,则多注重工作是否与公司发展相适应、员工能力提升是否符合公司要求、整体的协作情况等长期、宏观的问题。
其次在平日,被考核人员仅限于普通员工与基层管理人员。而在年终,则扩大到了全体人员的考核,包括公司中高层的领导。在平日,绩效考核多由直属经理直接打分考核,无须员工自评或更高级领导的审批。而在年终,则首先需要员工自评,然后是直属领导评价,最后由分管副总进行审核、审批。
三、做好绩效面谈有哪些技巧呢?通常,这时候我们能够得到很多答案,比如:双方平等交谈,没有上下级之分,能够达到交心的目的;选择合适的场合、环境,创造良好的沟通氛围;面谈过程中以表扬、鼓励为主,尽量避免批评、指责;谈论话题对事不对人,避免个人感情影响公正判断;用客观数据说话,避免主观臆测;注重员工参与,避免考核一方喋喋不休,听取员工“心声”等等。
四、虽然绩效面谈不一定以很严肃的气氛进行,有时也需拉拉家常,拉近一下关系。但这并不意味着面谈有很强的随意性,主题的把握是十分关键的。因为面谈时间过长,容易淡化面谈的作用,使面谈的效果大打折扣。
面谈的内容主要是讨论员工工作目标考核完成情况,并帮助分析工作成功与失败的原因及下一步的努力方向,同时提出解决问题的意见和建议,求得员工的认可和接受。谈话中应注意倾听员工的心声,并对涉及的客观因素表示理解和同情。对敏感问题的讨论应集中在缺点上,而不应集中在个人上,最大限度地维护员工的自尊,使员工保持积极的情绪,尽而使面谈达到增进信任,促进工作的目的。
年终绩效考核面谈是非常重要的,不管怎么谈,都要统筹计划,合理安排,在融洽和谐的气氛下,保持平等沟通,才能做好年终绩效面谈工作,才不会产生矛盾和冲突。通过:事先做好准备、事先做好控制、事先做足功课、事先做好服务等方面的努力,真正起到为年终绩效考核做好准备,最后顺利地完成绩效考核的这一目的。2016/11/15 10:24:28