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如何实施菜单式福利方案(转载) 阅读(305 评论(0)
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xcza  2016/11/14 10:33:20 回复
菜单式福利的介绍


        菜单式福利制,是近20多年来在西方国家发展并逐渐成熟的一种新的企业员工福利制度。顾名思义,菜单式福利制就是企业为员工提供一份列有各种福利项目的"菜单". 员工可以从这份"菜单"中自由选择其所需要的福利。菜单式福利制强调让员工依照自己的需求从单位所提供的福利项目中选择组合属于自己的一套福利"套餐".而且, 当员工年龄和家庭情况变化时,所选福利项目可作相应调整。


        单位根据员工的福利需求将补充福利以菜单的方式,提供给员工让员工根据自身的情况进行选择。因为不同年龄阶段不同家庭状况的员工对补充福利的需求是不一样的。年轻的员工可能面临着购房和竞争压力,自然希望提供住房资助也会考虑选择那些对提升工作竞争力有帮助的福利,比如放弃旅游和休假转而选择培训或进修,让福利成为提升竞争力的润滑剂;而中年员工则偏重于医疗和养老方面的需求。


        菜单式弹性福利制度作为一种新的福利制度形式,强调对员工福利愿望的最大满足,对于提高员工的工作满意度有着重要的积极意义。


        实施菜单式福利的优势


        现状:日益增大的福利计划支出并没有充分发挥其应有的作用。员工对他们所得到的福利敏感度及认同度非常低,很多人认为福利并不"值钱";有些人甚至忽略了福利的存在。福利作为保留并激励员工的重要作用并没有得到体现。


        企业从巨额的福利支出中得到回报不足或很少,主要原因在于:


        首先,相对于现金收入,大部分福利尤其是保险部分是隐形的、长期的东西。单位在悄无声息的为员工办理,员工则把享受福利看成是自己的一种既定权利或正当利益,对单位提供的福利越来越不满足。


        其次,企业并没有宣传这些福利的成本与价值也就是说没有给福利明码标价。所以员工不甚了解他们将来能得到些什么,也大大低估了他们所得到的福利项目的真正市场价格及管理者的良苦用心。


        更重要的是,很多企业福利制度灵活性和针对性不足。传统的福利制度大多是针对传统的工作模式和家庭模式的,员工对于自己福利的获得没有选择权。而当前的社会发展已经导致工作方式和家庭模式的变化。此外,在同一单位中,员工的个人状况千差万别,不同的年龄、家庭背景、性格特征都会带来不同的福利需求。这样,普惠制的大一统福利模式不能满足多样化和个性化的福利需求。显然,在当今这样一个处处张扬个性的社会里,想用同样的福利应对所有员工,其结果只能是造成资源的浪费,也与以人为本的管理理念不相符合。
           
           

        总之,简单的承袭传统的福利保险计划,表面看似乎对员工绝对公平,但它却忽略了员工自我需求的满足,因为有一些计划并不合员工的胃口,只是单位提供了这些免费计划而已。缺乏柔性的福利计划,激励效用必然要大打折扣。


        因此,单位往往陷入两难境地:福利保险计划要提供,但提供后又起不到明显的激励作用,最终这些计划只流于形式,徒增了成本。


        随着时代的发展,传统的统一福利形式已不能满足员工不同需求。而以人性化管理为指导思想,在单位总体分配框架内向员工提供多种福利组合,充分体现全新福利发放形式的弹性福利制能够较好地解决这一问题。


        为了体现单位关怀,希望员工认同、融合乃至共同创造企业文化方面起到积极作用,人心平了,人心快乐了,部门协调,凝聚力,忠诚度,工作效率都能提升。呆板、一成不变的形式已经很难吸引人了,如何通过不同的手段来实现单位不同阶段对员工在精神方面的要求就成为人力资源部门的一个重要课题。人力资源部需要设计一个有弹性的,令职工满意的自助或菜单式福利制度,最大满足不同职工的差异性福利需求。


        菜单式福利实施工作流程  


        1.福利总额预算。每个福利工作年限内,年初由人力资源部进行福利总额预算,确定广义范围内的福利发放总额。这个福利总额包括法定福利必须的支出、原有自订固定项目的费用支出以及当年的福利弹性部分的支出总体规模。一种方法是根据上一年度的福利总规模赋予一个增长率确定,另一种方法是根据今年将要实施的项目粗略估计出。


        2.点值确定与分配。根据当年的福利总额预算确定当年的单位福利点值总额。可采用两种方法:


        方法一:根据上年度的福利点值总额加上一个增长率(该增长率可以是单位上年度的利润增长率),再根据福利总点值和福利财务预算确定两者间的换算比率。这种方法可以在形式上更容易让员工理解分享单位的效益增长。这种方式更便于后期引入并深入"福利点值银行"的概念。

           

        方法二:一直使用固定的点值与货币的换算关系。每年直接根据福利预算总额确定福利点值总额。这种方法简单易用,而且避免的换算比率的变动。


        3.福利需求调查。发放调查问卷了解员工福利需求,也可以放在上一年度的效果调查问卷中一并收集。弹性福利最重要的作用就在于更加关注了员工的个性化福利需求,每年员工的变动以及员工福利需求的变动都会影响福利菜单,人力资源部门需要每年编制调查问卷了解职工需求,更新福利菜单。


        4.福利菜单更新。根据福利需求调查的结果,并核算每一项目的置办成本(成本主要是用来换算该项目的福利点值价格,而不应该作为该项目是否可行的参考依据,因为需要的该项目员工可以花更多的福利点值来购买。)将可行且具有必要的福利意义的项目列入新一年的福利菜单中,并明码标价。


        5.福利选择与统计。发放福利菜单由每位员工填写,统计各项菜单选项的选择情况。对于特别项目需要调整的和员工商量后进行调整。


        6.福利购置与支付。根据最终确定的福利选项统计情况,在确定的时间,根据确定的方式,采购置办并支付各个项目。由于是团体采购,可能有更高的议价能力。


        7.成本与效果调查。对当年度的福利实施情况进行成本核算,并以各种方式调查菜单式福利实施的效果。该年度的弹性福利方案实施的实际成本和员工的满意调查结果将用于方案的改进。


        点值分配方案设计


        要素确定:主要考虑员工对单位的贡献大小确定其分配福利点值的多少。影响员工贡献大小主要由岗位或职称、工作年限、工作绩效、学历等方面因素,各因素所作出贡献的权重。


        岗位或职称:工作的重要性,员工承担的责任大小以及员工工作的不可替代性。


        单位工作年限:员工对单位的服务年限,工龄越长,代表他为单位服务的年限越长,意味着已经为公司做出了一些贡献。


        工作绩效:绩效考核的结果意味着员工工作的效果和工作态度。表示上一年度或周期该员工在本职岗位上的贡献。

           

        学历:学历表现着员工贡献的潜能和发展能力。学历越高的员工原则上说可以承担更重要的工作,为单位做出更大的贡献。


        (一)要素权重确定


        方法:层次分析法


        1.重要度标度说明


         


        简单说来,就是比较两个要素,就决定福利分配多少来说,前一个要素重要性是后一个的多少倍。例如,如果说工作年限重要性是学历的重要性的5倍,即标度计为5.(这个重要性判断是专家的经验判断,是值得信赖的。)


        2.重要度比较判断。由单位主要领导和员工代表讨论决定四个要素两两的重要性倍数关系,根据单位实际情况确定。四个福利要素中,基本确定重要度排序是岗位职称、工作年限、绩效考评、学历。


        单独两两比较:职位职称重要度是工作年限重要度的2倍;职位职称重要度是学历重要度的3倍;职位职称重要度是绩效考核得分重要度的2倍;工作年限重要度是学历重要度的4倍;工作年限重要度是绩效考评得分重要度的2倍;绩效考评得分重要度实施学历的2倍。


        3.判断矩阵及重要度计算和一致性检验过程。根据重要度比较结果,填写以下表格。在斜对角对称的位置上填写相应的倒数。


         


        (二)福利要素评分


        方法:评价尺度法


        1.评分过程


        (1)由评价专家(单位主要领导和员工代表组成的评审团)确定评价尺度。原则是保证公平,体现差距。


        (2)统计工作年限、职位和职称、学历以及上年度绩效考核数据。


        (3)对照评价尺度表确定各项得分,各项得分和相应要素的权重的乘积之和计为该员工的综合得分。每位员工的综合得分占所内员工综合得分总和的比率将作为该员工的福利点值分配比率。




        2.要素评分尺度建议


        (1) 绩效考核要素评分尺度。采用百分制。使用上年年度绩效考评得分,计入福利影响因素该项目得分。企业领导层绩效根据上级公司或总体经营考核结果评价确定。


        (2)单位工作年限要素评分尺度。采用百分制。为了保证新进员工拿到基本的福利点值,保证所内持续服务的吸引力,并对超长期对单位提供服务的老员工提供终身福利保证。确定1-5年工作年限的给予10分,之后每增长一年增加3分。达到或超过35年的该项目计满分100分。


        (3)学历要素评分尺度。采用百分制。根据实际情况,确定学历等级为高中毕业、大学专科毕业、大学本科毕业和硕士及以上学历。高中毕业计为基础分40分,之后学历每增长一级计20分,硕士及以上学历计为满分100分。


        (4)岗位要素评分尺度。如果一个员工级别(职位)比较高的话,意味着他对单位的影响就比较大,而且级别(职位)越高,其工作责任也更重大。该项目采用百分制。无职位职称的其他人员计为10分,助理工程师、中级工计为20分,每增长一级该项目增加20分,公司领导层计为满分100分。


        (三)员工个人年度福利的确定


        (1)企业福利总额预算:确定每个福利工作年度福利支出总体规模,方法前文已经提到。



        (2)确定每位职工福利点:计算公式:职工福利点=工作年限得分坠ぷ髂晗奕ㄖ
           
           

        2.午餐补贴:按照实际出勤工作日计发午餐补贴,考勤情况通过指纹考勤系统得出。


        3.通讯费补贴:以实报实销和最高限额为原则设计,参考国家通讯费用补贴管理规定,设计不同等级,员工可以选择适合等级。


        4.节假日补贴:在劳动节、国庆节和春节等假日进行补贴,补贴额度有不同等级,员工可以根据个人情况选择适合自己的项目。


        5.劳动防护用品发放:为了满足员工工作防护需求,又便于单位核算和管理,可设不同额度的超市购物卡,进行劳保用品补贴,单位不再集中发放劳保用品。特殊劳动保护用品和严重影响安全的由单位集中采购。


        6.防暑降温费:防暑降温费发放,国家规定部分按照规定发放。根据实际降温需要,提供不同等级防暑降温品,满足职工不同降温需要。


        7.取暖费:国家规定部分按照规定发放,根据实际取暖需要,提供不同等级取暖补贴标准,满足职工不同取暖需要。


        8.水电补贴:物价生活成本愈来愈高,为提高职工生活水准,提供不同等级水电物价补贴。


        9.住房补贴:依据职称、职务等因素,为职工提供不同等级的住房补贴,解决或缓解职工购房压力。


        10.人身意外伤害保险:为职工提供意外伤害死亡及残疾保险、意外伤害医疗保险、意外伤害住院补贴、航空意外险、疾病医疗保险等,供职工选择,防范风险。


        11.医疗门诊补贴:为了减轻职工负担,保障职工身体健康,提供医疗保险个人补助(可按年龄设不同等级)、床位费补贴、医疗困难补助。


        12.补充养老保险:为提高职工养老水平,提供不同档次补充养老保险,职工根据自身需要选择。


        13.儿童看护计划:为了缓解年轻父母照顾幼儿的困难,建立"儿童看护计划",对年轻职工提供子女托儿所、幼儿园费用、儿童读物、营养品发放等服务。


        14.老人护理计划:参考儿童看护计划


        15.健康服务计划:为了保障单位员工身体健康,保障工作进行,为职工提供健康体检、健身年卡等健康服务,可分不同档次,提供不同健身套餐,供职工选择。


        16.咨询服务:为使职工更好应对工作和生活压力,建立职工心理援助计划, 提供理财咨询、婚姻咨询、心理咨询。


        17.子女奖学金:秉承单位一贯支持教育事业,注重企业的社会责任,提供不同等次奖学金,助取得优异成绩的员工子女一臂之力,把下一代培养成栋梁之材。


        18.购车无息贷款:满足员工购车的需要,提供购车无息贷款,缓解员工购车压力,可根据员工的职位、贡献、工作年限、生活等因素,设计不同贷款等次,可规定最低累计点值。


        19.购房无息贷款:为缓解青年职工购房压力,为员工提供购房无息贷款。可规定服务年限、最低累计点值。


        20.员工奖学金:人才是企业生存发展的根本,对利用非工作时间学习、完成学业的职工,提供奖学金,可按获得学位等级的不同,给予金额不等的奖励。


        21.购书卡:可分不同金额的购书卡。


        22.旅游项目:相对纯粹的现金奖励,旅游更能鼓励员工,更富有凝聚力。可提供不同的档次旅游品种,对档差进行调节,供员工根据自己喜好,选择喜欢的旅游项目。2016/11/14 10:33:20