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绩效考评面谈和沟通中最让HR困惑的24个问题(转载) 阅读(219 评论(0)
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rewiu  2016/11/14 10:31:05 回复
        


        在绩效管理的过程中存在一种现象,就是很多企业在进行绩效考评过后,往往不会将考评结果反馈给被评估者,从而让绩效管理只成为一种形式,而失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。实际上,在绩效管理所有流程中,绩效面谈也是不能缺少的重要环节之一。因为只有通过绩效面谈,才可能让被评估者了解自身的绩效,强化优势,改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递,形成价值创造的传导和放大。
        然而,不幸的事实是,绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷,而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系,一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题,给双方带来的可能是紧张甚至是人际冲突。如员工抵制、面谈者喜欢扮演审判官的角色或是怕得罪人、面谈笼统等。所以,绩效面谈难煞了不少HR。
        为了解决HR在绩效面谈和沟通上的困惑,以下解答绩效面谈方面的疑难问题。
        1、绩效考评面谈与沟通过程中,如何贴近考评指标,切实做到有效高效沟通?
        解答:一般来说绩效面谈围绕“工作业绩”、“行为表现”、“改进措施”、“新的目标”,四个方面来进行沟通。工作业绩的时候就可将具体的达成状况与工作付出的努力相结合,并让被考核者知道自己考核的达成状况,并进而检视自己前期的努力与付出,最后与被考核发者共同制定接下来的目标与努力方向。
        2、用什么具体的沟通方式才能达成绩效谈话的效果?
        解答1:介绍两个小技巧:
        (1)BEST法则,所谓BEST反馈,是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来。BEST法则又叫"刹车"原理,是指在管理者指出问题所在,并描述了问题所带来的后果之后,在征询员工的想法的时候,管理者就不要打断员工了,适时地"刹车",然后,以聆听者的姿态,听取员工的想法,让员工充分发表自己的见解,发挥员工的积极性,鼓励员工自己寻求解决办法。最后,管理者再做点评总结即可。2016/11/14 10:31:05