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你是在授权,还是在逼走你的人才?(转载) 阅读(232 评论(0)
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huang145  2016/11/14 9:41:07 回复


在严重的人才流失危机,如何留住人才成为企业的大事。不少企业家认为,留住人才就要充分授权,让其充分施展才华。但是,授权就真的那么简单见效吗?授权如果无法与奖励、控制平衡,最后只会逼走你的人才!

说到如何留住人才时,很多人都会说:要充分授权,使员工充分施展才华。但是,授权真的那么简单见效吗?
案例一:是授权还是忽视? 

在董卓公司,吕布的业务能力很强,一直表现出色,总是超额完成任务。董卓对吕布很放心,给与充分的授权,放手让他自己去发展业务。相对而言,李傕、郭汜的表现一般,为了使总体业绩提高,董卓把80%以上的精力花在了这两人身上,经常和他们开会研究疑难问题。
一年下来,李傕、郭汜的任务也顺利完成。而此时,吕布却递交了辞职报告,董卓再三挽留也没成功。后来两人偶遇,吕布才全盘说出了自己的想法:当时我虽对业务驾轻就熟,但已慢慢开始觉得没有进步;而且领导从来不找自己,似乎不重视自己;有几次想要领导涨工资,但看到公司整体业绩那么差,也没好意思说出口,这样呆着就没意思了。董卓困惑不已:怎么在我心中的“授权”,在员工眼中却成了忽视呢?
解读:
董卓的问题在于没有留意优秀员工的心理变化。当吕布的工作能力和意愿都处于颠峰状态时,充分授权放手是对的。但是,高潮会退去,兴奋变抑制。当员工工作热情降低时,领导的重心就要从“授权”转成“激励”。加薪、提职、赋予员工更大的责任或者精神激励是常见的激励方法。
案例二:是授权还是放纵?

曹操为了自己的新产品迅速占领市场,将经营部工作两年以上的销售员全部“撒向”全国各地:给这些销售员每人50万元资金,到各地创建分公司。销售员得到曹操充分的信任与授权,成了分公司的总经理,在各地八仙过海、各显神通。
一年下来,曹操发现虽然销售额剧增,但是收上来的钱却很少,而且很多应收账款说不清楚。于是曹操开始整顿各地的财务、物流、销售,要求每天提供详细的客户拜访资料和相关数据,但大部分人以没有时间、影响业务为由不予执行。更糟的是,曹操发现一个分公司的总经理张绣私设小金库、倒卖公司产品等,便杀一儆百将他开除。但第二天,张绣却在附近开了一家新公司,带走了很多客户。曹操悲痛不已:留住人才不是要充分授权吗?我哪里错了?
解读:
曹操的问题在于使授权变放纵。为了快速大面积开拓新市场,适当授权是起到极大作用的,但是如果不能对员工进行有效的控制,当员工的自觉和忠诚逐渐丧失时,授权就变成了放纵。实行控制的方法有:审计、资源集中管理、企业文化向心力、团队活动、例会、走动式管理、抽查巡检等。
如何授权才能留住人才?

1、授权的层次

根据员工的情况,对不同的事情应该选择不同的授权层次。以下几种授权层次依次逐渐加深。

  • 调查权:对事情进行调查的权力。
  • 推荐权:对事情的决定提出各种方案并推荐其中的一种选择。
  • 决定后上报批准:对事情具有决定权,但是需要报上级做最后的检查。
  • 行动并且通知上司:对事情进行决定并有实施权,再上报决定和实施状况。
  • 行动而不必通知上司:对事情有绝对的决定和实施权。
2、授权、激励、控制三力平衡

选择授权层次,应综合考虑以下因素:
能力是授权的基础,能力这根橡皮绳越长,管理的重心越要靠近授权。但授权的层次如何、是否给予足够的授权还要考虑其它两个因素:意愿和忠诚。
如果不顾及员工的意愿,授权可能被视为忽视或推脱责任。当员工工作热情降低时,意愿这根橡皮绳太短,领导的重心就要从授权转成激励。
如果不考虑员工的忠诚,授权就可能变成放纵。当员工的自觉性和职业道德丧失时,忠诚这根橡皮绳太短,领导的重心就要从授权转成控制。
因此,只有把握好授权、激励、控制三力的平衡,才能用好人才,留住人才。而把握这三力平衡,就要留心观察人才的能力、意愿和忠诚。2016/11/14 9:41:07