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薪酬结构设计及相关因素指标(转载) 阅读(367 评论(0)
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shiwole  2016/11/10 12:59:38 回复
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什么是薪酬结构?
1 、同一组织内部,不同职位或技能的工薪水平的排列形式。
    薪资带:banding, 薪资宽带:broadbanding.此来源于广播术语。组织不再希望员工是“单一频率”,而是希望他们能覆盖宽频率。
    薪资政策线(wage curve):
    薪级(pay grade):10-15居多,扁平化的为10-12.
    带宽、薪资全距或区间(salary range):同一职等Z=max-min的值。
    职等间是否重迭overlap):原因:避免各职等差距过大,年资久职位低者得到公平对待。
2、内部一致性:与工作分析、绩效考核、培训发展、人员需要、公司需求相一致,并不是孤立的。强调的是薪酬结构的重要性。实现:支持工作流程,内部公平,促使员工行为与组织目标一致。
3、薪酬结构的建立
根据市场调查数据,绘制市场政策线
根据公司实际情况,绘制公司政策线
把类似职位归为同一等级,把工作划分为不同的薪酬等级(职位评价点数);确定每一等级的浮动范围。

各相关因素的关系分析:
1、pay grade:
将价值相同或相近的归类,就对公司职位价值划分出一系列区间。
     TIPS:组织规模、职位数量来确定how many grades,一般而言是成正比的。
               管理与文化倾向。
               行业特点:智力与能力密集型,一般依靠团队协作。
               工作特点:创造性、灵活性、技术性较高的职等相对较少。
2、salary range:
     TIPS:管理与文化的倾向:差异大,range大。
                职位高低:职位越高,空间越小,range 需要越大,通过差异来激励他们。
                期望的人员分布:如果希望某一层级人员在此待的时间较长,需要拉长range 来激
                                           励他们待在原地。

     如何确定薪酬区间呢?
     薪酬变动区间z=max-min
     确定薪酬区间的中位值(市场工资率)m=(max+min)/2
     薪资变动比率r=(max-min)/min

     决定上下限。min=m/(1+r/2)
                          max=min+r*min
    salary range内部薪级可以分为三种:匀速增、加速增、减速增。

    薪酬等级的中值m和薪酬变动比率r根据职位评价和薪酬调查的结果可以确定,可以得到某薪酬等级的最高薪酬与最低薪酬。
             min=  2m/(2+r)
             max= (2m+2mr)/(2+r)  
              故,可得出:
              z=   2mr/(2+r )
              因而,薪酬变动范围是由薪酬区间中值与薪酬变动比率决定的,与薪酬区间中值成正比关系。对 z=   2mr/(2+r )的分子和分母时除以r,可以得到:       
        而,薪酬变动范围随着薪酬变动比率的增减而增减,由于较低职位所需的技能与能力、承担的责任、对组织的贡献都较小,而且在组织内部还有较大的发展空间,可以通过晋升来提高薪酬,因而,薪酬等级较低时,变动比率也比较小。随着薪酬等级的增加,变动比率也会趋于增大。所以,随着薪酬等级的增加,薪酬变动范围也会趋于增大。在薪酬区间中值与薪酬变动比率这两种因素的作用下,薪酬变动范围比薪酬区间中值有更快的增加速度。

不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 职位类型
20%-25% 生产、维修、服务等岗位
30%-40% 办公文员、技术工员、专家助理等
40%-50% 专家、中层管理
50%以上 高层管理、高级专家



    一个诊断工具?
   薪酬区间中值与薪酬区间渗透率
    薪资比较比率(compar-ratio)=员工实际所得/相应薪资等级中值。
                                                  =本企业某薪资等级中值/市场平均薪资(compa竞争指数)
    薪酬区间渗透率(range penetration)=(实际工资-相应等级最小值)/(最大值-最小值)
                 反应一个特定员工在其所在薪资区间中的相对位置。

    compar-ratio不仅适用于个人,也适用于组织和群体。
    compa=1,表明总体上员工被支付了等于他们工资范围中点值的工资。经过培训的和熟练的中工应被支付相当于中点值的工资。(匹配)
    compa<1,表明雇员工资偏低,是技能不够熟练,或者是新进员工属于正常。否则就应调整。
                (落后)
    compa>1,表明:一、这一级别中存在大量高资历的员工;二、较低的人员周转率;三雇员绩效好;四通过工资等级的提升来调节生活成本的上升;五也许是工资结构没有随着市场需要而改进。(领先)
     薪资决策者需要进一步调查,排除那些小概率的因素,保留商概率的解释,保持compa的价值。
     用于:a判断工资歧视的指标。(分性别、工作、种族等计算值)
                b部门分析。部门compa值即部门所有个人compa的平均,部门的公平性。
                c工资结构分析:即上述第二市场值公式,被称为compa竞争指数或市场指数。同样可以用职位族数据分析,得出职位的市场竞争力。

3、overlap:
     分为有重叠、有缺口、无重叠无缺口。
     TIPS: 职位升迁机会:机会越小,越在重叠。
              公司期望的人员分布:加强重叠。
              公司文化:来决定。
设最低的薪酬等级的中值为m1;薪酬变动比率为r1;最高薪酬为max1;最低薪酬为min1;与其相邻的薪酬等级的中值为m2;薪酬变动比率为r2;最高薪酬为max2;最低薪酬为min2 ;重叠区间设为O。则:
        o=max1-min2                     

        通过上述分析可知:
        max1= 2m1+2m1r1    min2= 2m2
                          2+r1      &nb
2016/11/10 12:59:40