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对绩效管理失败的两个错误观点剖析(转载) 阅读(243 评论(0)
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hgytr111  2016/11/2 10:37:20 回复
经常会看到绩效管理失败的原因分析文章,有些老生常谈而偏宏观的此处不说了(比如从战略、人资部门独木难支等角度找原因的),此处仅就两个具体操作层面的观点略作分析,这两点认知都与绩效管理设计的内在科学性有关。希望HR管理者们设计使用绩效制度时,有所借鉴规避,理念方向明晰,管理少走弯路,企业少付些错误成本。

观点1:绩效失败是因为未解决为谁服务的问题(老板还是员工)

此观点是对绩效管理的定位认识有问题。绩效管理解决的是公平性、效率性问题,而不是为谁服务的问题。绩效管理是通过科学的目标设置、考评,实现公平公正、并设法提高资源(主要是人)利用效率,从而实现业绩提升、发展良性。绩效管理的目的是要实现企业和员工目标方向的统一,而不是对立,更不是单向为谁服务的问题。持此论调的人,显然还没认识到绩效这个管理工具的真正内涵。(至于故意要拿绩效考核作为扣罚工具的,不在此文讨论范围)。

持这个观点的人,在设计绩效考核方案时,一般会偏向于为老板作“打手”,使方案失去公平性,当然难以服众。企业是老板的不错,但是事情是要员工做的,二者之间必须寻求平衡。一个失去公平性的绩效管理制度,推行的效率效果自然也不用说了。

观点2:管理部门软指标得分总是高,一线部门得分总是低,不合理。

这种观点也是没认清绩效管理的内在逻辑(考评机制与激励机制的匹配)。我们仅以指标与薪酬的对应关系来分析,便可略知其义(当然也可以从绩效体系的全局来进行系统分析)。管理部门的指标表现会比较平稳,因为其大都是日常事务性工作,很少有戏剧性变化。对应于此,其绩效工资结构也是较固定,不会大幅度变动。体现低风险、稳收入的原则。而一线(比如销售)人员,其指标业绩变动性较大,受外界内部各种不确定因素影响,相应的其薪酬也变动幅度较大。销售的薪酬结构不同于管理职能部门,一般分提成、基薪、绩效等几块。提成的变动幅度较大,这个体现了高风险高回报原则。同时销售人员的绩效工资也与日常营销管理任务(客情维护等软指标)挂钩,只要日常工作做到位,这部分指标也比较容易得分,此点与行政后勤等管理岗位类似。

实际上,各类管理软指标的容易得高分,还与指标的定义与计分规则设计的专业程度不足有关,设计的不够精细科学,则主观打分,自然都是一团和气得高分。合理的做法是:定性指标定量化,得分才会客观。HR专业水平不足,设计出的绩效实用性、专业性不够,比比皆是。

很多一知半解的人经常会把好的管理工具用歪、想歪。好剑需要好剑客,与其怪工具不好,还不如自己加强学习,否则,无知者无畏,这种人这种企业很难有进步。2016/11/2 10:37:21