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小公司的绩效,你会怎么做? (转载) 阅读(257 评论(0)
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asp333  2016/11/1 10:57:44 回复
我有一个朋友是做HR的,所在公司只有二十几人,管理模式很宽松,工作氛围良好,没有一个成文的制度,宽松的管理模式带来了拖沓的工作作风。近期,公司的老板为了解决这一问题打算做绩效考核。本来想做一套,但是一直有一种感觉“小公司人少,做绩效是否会增加繁琐程序?”刚刚在HR369的线上群里和大家讨论。很多朋友建议不需要做。现在有以下的问题:

1、规模小的公司到底适不适合做绩效考核?为什么不适合?适合的话需要有哪些方面需要注意呢?
2、如果要做因为人数较少,是否不需要做得很全面?是否能有几个关键点可以抓?
3、如果不做是否能用奖惩办法代替?假如代替了如何做能体现出对个人职效的考核(目的是想与年终奖金挂钩)?


1、规模小的公司到底适不适合做绩效考核?为什么不适合?适合的话需要有哪些方面需要注意呢?
首先,确认一个问题就是:不管公司的规模大小,绩效是肯定有的。只不过是指标考核定性与定量的问题,另一个就是考核方式的问题了。小公司,因为人数少,老板对于员工的工作表现,肯定有一杆称去衡量。只不过这杆称,没有正式命名为“绩效考核”罢了。所以,你问规模小的公司适不适合做绩效考核,答案是肯定的。关键是你如何去做,怎么去做。小公司施行绩效考核,需注意以下几点:
是否是为了考核而考核?(考核的目的)
是否有做前期的准备,如工作分析,岗位说明书等等(指标如何量化)
有哪些力量支持做绩效考核(成立绩效考核小组)
考核结果如何运用?(奖金如何分配)
考核用什么方式进行?(考核方法)
2、如果要做因为人数较少,是否不需要做得很全面?是否能有几个关键点可以抓?
通常人数少的公司,前期做绩效,通常以简单可行为主,不需要做得太复杂。要真正以提高效率为导向。通常在绩效考核指标设定中,老板希望指标设得越多越好,部门则希望指标设得越少越好,而员工则希望指标设得刚刚好最好。所以,指标设定,如何让三个不同层级的人员都认同,关键还得在沟通上下功夫。
初期可以成立工作日志,和工作总结法,从中提取有价值的工作内容,将其作为绩效考核指标。这样,考核的内容既是工作的一部分,加上过程中不断的沟通与指导,也比较容易让员工接受。另外,初期做绩效考核时,可以先让员工尝一点甜头,这样,也不至于由于一开始就管得很紧,让员工产生抵触情绪。
3、如果不做是否能用奖惩办法代替?假如代替了如何做能体现出对个人职效的考核(目的是想与年终奖金挂钩)?
惩只是一种管理的手段,而不是管理的最终目的。实现绩效考核的最终目的是为了提高企业的绩效,而不是单纯用惩来降低员工的的绩效。你在给员工大棒的同时,必须先给员工一根红萝卜,这样员工才会去做。如果单纯因为员工不听话或是总是达不到预期效果,就让员工马上走人,那是不是应该从自身管理上去思考:我们的管理到底有没有问题?问题出在哪里?
至于绩效考核方法嘛,可以用MBO,也就是我们通常所说的目标管理法。但设定的时候需注意以下几点:
1、条款越简单越好
2、制度越简单越好
3、目标越简单越好
2016/11/1 10:57:45