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大企业人才管理利器——企业人才库(转载) 阅读(206 评论(0)
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asp333  2016/10/14 11:05:42 回复
随着企业规模不断扩大,企业员工人数越来越多,作为管理者,很难了解每一个员工的状况,尤其是对于集团企业,这一问题就更加突出了。面对庞大的员工数目,当企业由于岗位需要或项目需要选拔特殊人才时,要如何及时有效发现优秀员工呢?传统的方法是管理层或用人单位提出用人需求,各分公司或部门层层上报,再在众多候选人中进行选拔。这种选拔方式存在的两大明显不足:一方面,各分公司和部门对于人才的标准把握可能存在偏差或者存在主观偏见;另一发面,就是这种选拔方式效率较低,无法保证人才选拔的及时性。

根据多年的咨询经验和专业知识,华恒智信建议,面临上述问题,企业可以进行人才盘点,建立企业内部的人才库系统,有效盘活企业人才,打造人才管理的“利器”。人才盘点和人才库建立的实施可以分为三个关键步骤:建立盘点模型、盘点人才现状、应用人才库。

首先,企业要根据现状建立适用于企业状况的人才盘点模型。人才盘点模型是指企业要合理设计人才库模型的横向和纵向维度,人才库系统要尽量全面。华恒智信认为,企业人才库模型中应包含基础信息库、动态信息库和能力素质信息库三个部分。基础信息是指一旦录入人才库系统,短时间内不需要进行更新,相对静态的信息,包括年龄、民族、籍贯、教育背景、工作经验等。动态信息是指那些需要根据信息内容和员工状况进行定期更新的内容,包括业绩水平、项目经历、获奖情况、培训经历等。能力素质信息库是指根据企业需求及岗位分析,选择合适的能力素质指标,针对不同岗位的特点,选取各岗位员工所应该具备的能力素质,并对其水平进行定级评估,通常包括通用能力素质和专业能力素质。通用能力素质是指适用于公司全体员工的工作胜任能力素质,是基于公司的核心价值观建立、企业所有员工需要具备的能力素质;专业能力素质是指员工为完成自己的岗位职责,应具有的综合能力素质,不同的岗位所需要的专业能力素质有所区别。能力素质库的建立一般采用行为事件访谈技术(BEI),可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。需要注意的是,在建立能力素质信息库时,不仅要合理选取指标,还要对各种能力素质进行分级,并设置对应级别的行为描述,建立属于企业自己的能力素质词典,以便对员工的能力素质等级进行界定和评价。

其次,对现有人才进行盘点。对现有人才进行盘点是指根据已经建立的盘点模型,收集整理人才信息并进行数据输入,运用合理的方式进行数据处理,最后输出人才现状盘点报告的过程。在收集整理输入信息时,可以建立软件系统,由员工自行根据现状输入基础信息和动态信息,相关部门进行信息审核和相关资料(如获奖证书、学历证明等)的核实,这样可以节省人工成本,同时避免大量数据集中录入可能出现的人工错误。人才盘点报告通常包括人才结构现状报告、九格图人才报告、员工个人能力特征雷达图等。其中,九格图时最常用的人才盘点工具方法,即根据员工绩效和潜力两大维度将员工分为9种类型,对处于不同“位置”的员工采取不同的人力资源政策。例如,对绩效水平、低潜力的人才,逐渐淘汰;对高绩效水平、高潜力的人才,定向培养,给予其晋升或更大挑战;对低绩效水平、高潜力的人才,给予协助提高,进一步发展以提高绩效水平;对高绩效水平、低潜力的人才,为经验专家,可考虑稳定该类员工。

最后,合理运用人才数据库。人才数据库的使用可以包括宏观和微观两大部分。宏观上,可以使企业对整个人力资源状况有所把握,做出人力资源配置的调整,推进企业持续发展,从而解决企业人力资源没有统筹调配的问题。比如,根据人才结构情况,优化人才梯队分布,主动调整企业内部的人才结构(内部轮岗、子公司间员工调动等),驱动企业长远发展;根据人才结构情况(年龄比例、各层级员工比例等),进行外部招聘,弥补企业的人才缺口。微观上,人才库的建立可以使企业在众多员工中快速、准确地找出适合某一具体任务的员工,从而解决优秀人才难以发掘的问题。人才库的建立统一了人才的维度和评判标准,并且建立了全部员工的数据库,方面企业根据模型维度,筛选人才。华恒智信提示,当企业人才库模型维度较多,导致筛选起来有一定困难时,可以适时引入人才库积分制度,通过人才整体“积分”,对企业人才进行数据化管理。

总之,对于人数较多的大企业而言,企业人才库的建立可以很好的解决优秀人才难以发现的难题,有利于盘活整体人才体系,为优秀人才提供更多的机会,既可以激励员工,又能减少外部招聘的时间和人力成本,对企业的长期人才管理大有裨益。

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