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小企业真的不能做绩效考核吗? 阅读(565 评论(0)
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huang145  2016/8/3 11:12:33 回复

有很多人认为小企业管理不规范、不具备考核条件,而且人员少,谁好谁坏,老板都知道,所以不用做考核;

  但小企业真得就不能做绩效考核吗?我对此持有一些质疑,我认为:

  绩效考核和企业的大小并没有必然关系,而在于是否有必要?工作是否可以纳入掌控?组织能力是否支撑?

  我们说小企业不能做绩效考核,是把绩效考核机械化了,好象企业不做BSC、不搞KPI就是绩效考核,不搞战略绩效管理就是大逆不道。对于考核的方法来说:可大可小,做一次关键行为评估、进行一次述职评价不都属于绩效考核吗?

  在小企业里,老板确实对员工都清楚,但在企业运营中,绩效考核有时不一定是真得要对员工的绩效行为进行一次量化,它可能只是在群体中进行一次展现,让员工知道,员工的好坏并不是我老板一个说的,而是员工自己的表现决定的,只是在给老板的决策做一个注脚而已。

  小企业也是需要绩效考核的,只不过它有小企业的自身特点,确实小企业很难使用KPI、BSC做考核,因为它们的管理基础往往不具备、经营也多变,但我们可以用与他们相匹配的方法呀,何必要一棵树上吊死呢!

  从经营的焦点来说,小企业由于市场的生存压力,企业大多会把生存放在第一位,重视市场开发,关注业务目标的达成,其它所有都要为此提供服务。从这一点来说,目标管理考核也许可以考虑,全员聚焦业务目标、聚焦客户对象,全员备战,不达目的誓不罢休。

  从业务特点来说,小企业往往处于不断的调整中,我服务的一个企业,年底12月公布的新组织机构,结果1月份,因为市场的突变,马上机构就又变了。刚定好的工作方案,执行一半,不行,停止,这个不做了。都是常有的事,这种情况下,做目标管理就又不太合适,这种情况下,也许工作计划考核方法更适合一点,每月、每周根据经营需求定目标、定任务,具有很大的灵活性,不也很好吗!

  从管理人员的特点来说,小企业因为人少,什么都要自己亲自上,对业务人员的自我问题解决能力要求很高,要不断的适宜环境,有适应性和创新能力,从这个特点来说,主基二元考核法就不错,管理上不要面面俱到,常规工作维持住,新工作顶上去。

  从基础管理来说,小企业很多处于管理转型期,管理需要不断的改进与完善,甚至从无到有,周会月会也会开,但会开的可能不完善,可能有开头没有结尾,记录信息也有,但真用起来,总会少点什么,虽然管理制度不少,但很多起不到作用,关键的时候还是老板一句话。这种情况下,目标管理可能不行, 工作计划、主基二元、关键事件法也许还凑合。

  从文化上来说,小企业本身受制于人才,管理者往往想管而不敢管:不说还不高兴呢,说了更不干了。这种情况下的考核要求简单一点,关键事件法比较好,而且领导的弹性也比较大,目标管理也可以,因为小企业没有把文化做坏的情况下,协作性都比较好。

  从考核成本上来说,小企业更多的还在关注企业的生存,在管理成本投入上不可能太多,这决定了小企业在自身管理基础薄弱的条件下,不可能做的很细,大量的量化数据收据,对人与管理要求太高,企业往往很难承受,所以小企业的考核在定性考核上可能就会多一些,关键事件、主基二元、工作计划考核也是企业这种管理特点的一种适应。

  任何企业都可以须知考核,关键是你能不能找到和自身特点相匹配的考核技术、考核方法。在网上随便找一找,就有几十种考核方法,他们各有考核特点,可能有一些已经不在时髦,不是哪么高大上,但既然存在、就有理由,关键是否有人能慧眼视珠。

  选择绩效考核方法,一定要看企业自身的经营管理特点,适合使用什么样的考核方法,而不是追求什么最新、最先进的考核技术。我们在培训调研中,有很多企业一听绩效考核课,首先的反馈需求,就是想听听有什么先进行考核技术。如果你是想开拓眼界,这是可以理解,如果你是奔着使用最新、最先进的考核技术来的,恭喜你,你的企业90%会失败。

2016/8/3 11:10:32