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想留住骨干员工 其实只有一条出路 阅读(481 评论(0)
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huang145  2016/8/1 14:42:40 回复
案例:求助——应该如何预防骨干员工离职?

抓狂!抓狂!抓狂!骨干员工接连离职,老板很生气,让我们HR部门解决这个问题,真是不知道该怎么办了。只能求助大家啦。

事情是这样的,我们的生产经理和销售经理都是在公司干了10年的老员工了,从公司成立之初就在公司工作,都是从最基层的岗位一步步做起来的,现在是公司的骨干管理人员。可以说他们对公司的发展功不可没,公司也非常重视他们。

然而不久前,意外的事情发生了。骨干员工接连离职,其实我们公司的福利还是可以的,收入排行也适中,也会在各个节日为大家发放福利等,从发展来说,公司也是非常重视的,也有完善的内部晋升制度。但是就是留不住人才。

我们现在对骨干员工离职的问题特别头疼,在这里特别想请大家帮忙分析分析, 如何更好的预防骨干员工离职?

做好离职面谈 抓住骨干员工离职的真实原因

对于核心骨干员工的离职,我们需要去做好离职面谈和深入分析:

1、当骨干说要离职,你要第一时间了解情况,什么原因导致离职?按常理,能够在公司做10年的老员工骨干应该是对公司非常认可了。那么是什么原因导致他有这样的想法呢?离职创业,换了新领导适应不了,升不上去,工资未达到预期等等,需要我们通过面谈以及私下和其关系密切的同事家人了解实际情况。

2、了解情况后,确定是否需要挽留,怎么挽留需要想对策,必要时候可以请老板出面挽留,能让老板出来挽留,员工会觉得充满尊重和感恩。

3、我们也需要反思,为什么我们的核心员工会离职?为什么我们没有察觉到?我们是否有后备梯队?这些我们有没有做好。等员工提出离职,想必是对公司很失望了,这个时候来面谈,结果不会好到哪里去。但如果我们提前察觉异样,有针对性的去解决他的困难和不满,及时疏导员工情绪,员工自然也就没有其他想法了。(本部分内容由中人网会员“kevinpan”分享)

留住骨干员工 就得让他实现自己想要的价值

对于这样的问题,我们要明白,再是骨干也是打工的,先看一下这些骨干离职后去什么公司了,做什么。是职位上升,待遇高了,还是从打工者变成了合伙人。很多时候给别人干和给自己干,差异真的很大。尤其是一些骨干,有技术,有资源,有一定经济基础。

而当金钱和地位都有了,后续更重要的就是尊严和尊重。物质满足了,就要考虑精神;精神满足了,就要考虑梦想。对于案例中的企业,可能就是如此,收入不错、职位不错,老板也非常重视。但是很可能让这些人无法感受到自己的价值,他需要新的刺激来体现自己的价值。(本部分内容由中人网HR9万友QQ群讨论整理)

观察在职员工 他们比离开的员工更加重要

骨干员工流失真的是HR很头疼的问题。按照案例提供的信息,生产经理和销售经理都是10年的老员工了,这说明他们还是很认同公司的。这么认同公司的老员工接连离职,应该可以判断出是出现了很严重的原因导致他们不得不考虑离职。所以说进行详细的离职免谈是很有必要的。打算离职的骨干员工在公司这么久,应该是有很深厚的感情的,HR可以打打感情牌,他们应该都会说出真实的离职原因或者目前遇到的状况。另外,我觉得目前骨干员工的离职潮这么严重,楼主可以针对公司目前还在职的骨干员工,观察下他们最近的工作状态啊,生活状态啊,一般来说,如果有离职倾向的都会有微小的表现的,还是多多关注骨干员工的动态,多多跟他们进行沟通交流,这样才能更好地避免下一波骨干员工的离职潮。(本部分内容由中人网会员“hong妹”分享)

小结:留住骨干员工 其实只有一条出路

即便是世界一流的企业,也同样会面临骨干员工离开的情况。可以说,这已经不是薪酬福利、文化氛围上的问题。当这些方面的需求都被满足的时候,人必然会产生新的需求。特别是对于骨干员工来说,一般人看中的“钱”和“心”已经不是他们需要考虑的了。所以说,想要留住骨干员工,唯一的出路就是让企业的“供给”能够满足骨干员工的“需求”。

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