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HR读书|手把手教你做绩效管理:模型、方法、案例和实践 阅读(480 评论(0)
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kjwl  2016/6/3 9:50:11 回复
导语
本书的核心内容是破解绩效落地难题的五定模型,帮助读者系统更新绩效理念,学会实操方法,塑造绩效文化,提升绩效领导力,从根源上破解绩效落地难题。

作者:赵日磊

出版社:电子工业出版社

出版日期:2016-02-01

内容提要

本书的核心内容是破解绩效落地难题的五定模型,包括定基础,责任到岗权力归位;定方向,战略清晰目标一致;定规划,指标明确行动有力;定改进,教练辅导落地生根;定激励,持续回馈良性循环。五定模型层层递进,环环相扣,每个环节都紧密结合了前沿理念、方法和工具,并辅以详尽的咨询案例解读。帮助读者系统更新绩效理念,学会实操方法,塑造绩效文化,提升绩效领导力,从根源上破解绩效落地难题。

作者介绍

赵日磊目前任职盛高咨询公司合伙人、首席知识官,受聘多家企事业单位担任绩效辅导实施顾问,系《企业管理》、《经理人》等知名杂志特约嘉宾和撰稿人。 赵日磊是是我国绩效管理领域主要研究学者,在绩效管理领域研究和实践超过十五年。提出了“直线经理五种角色”、 “3+1对话模式”、“遵循农事规律,营造对话氛围”、“绩效管理,让员工都得A”、“绩效管理两大价值定位”、“筐子理论”等前沿实用的理念。

前言摘录

绩效管理是一个备受争议的话题,有人喜欢它、研究它、实践它,有人讨厌它、排斥它、应付它。对此,我的观点是:“绩效管理必须被热爱,否则形同虚设。”长期以来,我一直都对绩效管理抱有极高的热情。刚接触绩效管理这个概念的时候,就喜欢上了它,再也没有放下。

在长期的研究和实践过程中,我一直抓住一个核心理念展开—“绩效管理是上下级之间持续对话的过程”。以此为起点,我提出了很多创新的提法和理念,包括:“绩效管理的筐子理论”,“绩效管理,让员工都得A”,“遵循农事规律,营造对话沟通氛围”,“绩效管理‘3+1”对话模式”,“绩效管理两大价值定位”,“直线经理的五种角色”等等。这些研究成果一经发表,就受到了读者、网友和企业管理者的追捧,带动了更多人参与到绩效管理的研究、学习和实践中。有读者这样评价:“在这个绩效说法众多的年代,读了赵老师的文章,可以少走许多弯路!”

这期间,我对绩效管理的认识也经历了几次变化。

最初在企业做人力资源管理的时候,完全是从人力资源的角度看待绩效管理,对绩效管理的理解仅仅停留在考核打分的层面。认为绩效管理就是绩效考核,主要关注点放在考核表的设计以及“编表、发表、填表”的简单流程上,基本上处于“考核经营两张皮”和“认认真真走形式”的层次。

从事管理咨询工作后,我对绩效管理的理解发生根本性的变化。不再仅仅从人力资源管理的角度看待绩效管理,而是从企业整体和系统化的经营管理角度看待绩效管理。开始拓宽视野,把绩效管理上升到战略地位,提出了绩效管理的两大价值定位:“帮助公司落实战略目标,帮助员工持续成长”。

最近几年,我再一次超越战略绩效管理体系的硬件本身,把更多的时间和精力放在影响绩效管理落地实施的软件方面,提出了“营造绩效导向的文化氛围和提高管理者绩效领导力”的理念,帮助企业管理者从文化和领导力层面理解绩效管理,更新绩效管理理念,掌握绩效管理技能,真正把绩效管理当成帮助自己和员工持续成长的平台和工具。

伴随着上述研究和实践,我给自己在绩效管理领域的角色做了重新定位:“为中国企业绩效管理落地实施呐喊!”

自2000年起15年来,人们对绩效管理的认识已经发生了翻天覆地的变化,对于“绩效管理是什么”人们已经不再感到神秘和陌生,多数管理者都能对绩效管理的知识略知一二。

但是,对于“绩效管理是怎么一回事”,人们的了解和掌握程度就参差不齐了。所谓“是怎么一回事”是指绩效管理是怎么运作的,它和企业的组织、战略、薪酬、员工成长等管理要素是怎么发生联系的,如何理清其中的脉络,如何掌握其运作机理,并能成为被管理者熟练应用的管理技能。这些问题深究起来,恐怕是很多管理者的短板。

为了更好地帮助自己实现“为中国企业绩效管理落地实施呐喊”的理想,我在已经出版的两本绩效专著的基础上,结合自己10余年的管理咨询经验,整合大量的模型、方法、工具和实战案例撰写本书,希望可以帮助企业管理者更好地理清绩效管理运作机理的脉络,掌握其中要义,并通过亲身实践,在企业里营造“绩效导向的文化氛围”,真正实现绩效管理落地生根!

本书的核心内容是破解绩效落地难题的“五定”模型,包括:“定基础,责任到岗权力归位”;“定方向,战略清晰目标一致”;“定规划,指标明确行动有力”;“定改进,教练辅导落地生根”;“定激励,持续回馈良性循环”。“五定”模型层层递进,环环相扣,每个环节都紧密结合了最前沿的理念、方法和工具,并辅以详尽的咨询案例解读,帮助管理者系统更新绩效理念,学会实操方法,塑造绩效文化,提升绩效领导力,从根源上破解绩效落地难题。

目录

第一章 绩效管理概述…… 01

第一节 我国企业绩效管理的发展历程… 01

从猎狗的故事看绩效管理的发展历程…01

第一阶段 德能勤绩考核法…04

第二阶段 360度评估法…07

第三阶段 目标KPI考核法…10

第四阶段 战略绩效管理…11

未来15年绩效管理演变趋势…14

第二节 绩效魔咒的“三张面孔”…15

面孔1:认认真真走形式…15

面孔2:考核经营两张皮…19

面孔3:忽视“人”的重要性…19

绩效魔咒的危害…20

第三节 绩效管理的“五定”模型…21

绩效与绩效管理…22

绩效管理人人有责…27

直线经理的五种角色…29

绩效管理的“五定”模型…34

第二章 定基础――责任到岗,权力归位…39

第一节 组织管理的基本原理…39

组织设计的七大原则…41

管理层次与管理幅度…42

组织结构的五种类型…43

第二节 纵向到底、横向到边职责梳理法…49

总分权责纵向到底…50

部门职责横向到边…53

全价值链流程化梳理职责的方法…57

第三节 岗位设计与岗位说明书编制…63

岗位设计的方法…63

岗位说明书编制的方法…66

附录 岗位说明书的编写范例…75

第三章 定方向――战略清晰,目标一致…78

第一节 绩效管理的两大价值定位…78

定位一,帮助企业落实战略目标…78

定位二,帮助员工持续成长,实现经理价值…80

第二节 目标管理 自我控制…81

目标管理八大原理…82

目标与指标、任务及职责的区别…85

第三节 平衡计分卡 构建战略思维…87

平衡计分卡的概念及发展历程…87

平衡计分卡构建战略思维…89

经典案例:美孚石油平衡计分卡实践…91

第四节 战略梳理 绘制战略地图…97

战略梳理的基本原理…97

战略分析工具…100

战略梳理的方法…102

经典案例:S企业战略地图绘制…107

第四章 定规划――指标明确,行动有力…112

第一节 绩效规划的概念与流程…112

绩效规划的概念…112

绩效规划的流程…113

第二节 关键绩效指标分解的方法…115

有效分解绩效指标…115

确定目标值…122

工作计划考核…125

第三节 基于战略地图进行绩效规划…127

从战略地图分解举措…128

从战略举措分解绩效指标…135

提取指标形成业绩合同…145

第五章 定改进――教练辅导,落地生根…151

第一节 教练辅导强化过程…151

系统诊断员工的绩效…151

教练式绩效辅导模型…163

有效提问和积极倾听…168

教练式辅导的流程与方法…177

绩效辅导的实战技巧…182

第二节 深度面谈增进沟通…188

绩效面谈的障碍因素…188

绩效面谈的原则与方法…192

经典案例:一个典型的绩效面谈场景…196

第三节 高效会议推动执行…205

低效会议原因分析与高效会议特征…205

会前准备,以终为始,好好筹划…208

会中控制,保持中立,严守规则…213

会后跟进,监督落实,总结回顾…222

第六章 定激励――持续回馈,良性循环…224

第一节 传统的宽带薪酬模式…224

绩效与薪酬的联系…224

整体性薪酬的概念…226

宽带薪酬的概念…228

第二节 全面评估岗位的相对价值…231

岗位价值评估的定义及特点…231

岗位价值评估的标准…231

岗位价值评估的程序…239

第三节 八步构建宽带薪酬机制…241

八步构建宽带薪酬体系…241

把绩效和激励紧密关联起来…250

附录1 M公司绩效管理制度及附件…253

附录2 M公司薪酬管理制度…267 

2016/6/3 9:49:36