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不要让绩效管理主义毁了你的企业文化 阅读(483 评论(0)
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kennedy  2016/4/6 13:39:57 回复
最近在一个客户那访谈,他们的经理大倒苦水,说自己成了绩效指标的奴隶,每天被指标牵着跑,貌似考核指标很科学,但部门和部门之间配合越来越难。听到他的话,不由想起07年索尼公司前常务董事天外伺朗写的一篇文章,叫《绩效主义毁了索尼》,主旨观点是索尼引进了西方的绩效管理,却导致了激情集团、挑战精神、团队精神的消失和业绩的下滑。我以前还有一个客户,与索尼的情况相反,老板担心绩效管理会毁掉企业的文化,毁掉员工对成功的渴望和不懈努力的精神,拒绝引进绩效考核,不设定指标和目标,让员工在精神和理念的指引下,尽情工作,燃烧激情。
绩效管理真得是稀释文化、破坏文化的罪魁祸首吗?造成这种矛盾的主要原因,是企业没有正确的应用绩效管理。
企业在绩效管理方面经常犯两大致命错误:
一是抓不住关键价值要素,而不断纠缠于一些次相干,或者根本不相干的指标;绩效管理最为核心的不是管理流程、不是考核方式、也不是如何与薪酬奖惩挂钩,最重要的是能否找出真正的价值要素,真正的战略种子,也就是我们常说的战略地图,不同的企业,战略地图的推演是不同的,每一个战略主题下的驱动要素也不相同。能否识别出战略种子,取决于对企业的系统理解和判断能力。
二是求全责备,把所有绩效提升的希望寄托在绩效管理上,甚至仅仅是绩效考核上,认为只要指标明确,企业就会成为一部商业机器,员工就是机器零件,在预设的程序下按部就班的动作和运转。如果真得是这样,那企业就失去了“性格”,失去了“神性”,商业社会也就失去了理想、使命和精神。
绩效管理的精髓是简单,为全体成员指明努力的方向,所以它是“底线”管理,像网络图的关键路径,实现了这些指标,公司的总体目标就能实现。但这些指标本身不能起到激励作用,员工的动力需要来自于对追求目标的共识,对理念的认同,只有这样才能激发热情,才能让团队具有激情,这就需要文化的力量。所以绩效管理和文化的关系就像社会中的法律和道德,法律是底线控制,道德才能对灵魂进行约束,单靠法律不能促进社会文明的进步,除了法律之外,还需要道德,需要信仰,甚至宗教,所以文化是对企业更高层面的牵引,绩效管理是硬性的,文化管理是软性的,两者必须相辅相成,才能促进企业的健康发展。
所以,要想不让绩效管理毁了你的文化,就必须理解绩效管理和文化管理的关系,必须正确的运用绩效管理。
2016/4/6 13:39:15