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烧脑游戏001为什么员工不喜欢考核 阅读(555 评论(0)
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Timothy  2016/3/24 10:51:56 回复
我曾做过一个系列的微课叫做”1001个为什么?”这个系列的内容都是发生在我们身边的一些小事。有些是与管理有关的,有些是与管理无关的东西。我会把这些现象用管理学或心理学等知识进行分析,发现问题,探究规律再找到解决办法。我把这个叫做“烧脑游戏”。这样,即练习了分析能力,也解决了实际的问题。这种烧脑的小游戏做起来有趣,还可以借机学习或巩固一些知识。
【现象】
你们公司是否出现过这种情况。每月制定考核指标的时候,部门主管基本上不会找员工谈工作,也就是拿来上个月的考核表,稍改下指标,大家签个字就算确认了,而考核表也迟迟不能交给人力资源部备案。每到月底考核的时候呢?各部门领导又是一肚子火撒在人力资源部的头上:“什么你们的考核办法一点也不好?”“这个考核根本没法评?”“员工的薪酬太低,扣谁的也不合适”等等。而员工也一样,要不找人力资源部诉苦,说自己干了多少多少工作,但领导不喜欢自己,总也不给自己评高分;要不就是挨声叹气地说自己在公司如何不得意,想找个机会另寻高就。总之,每个月逢考核的时候,都是这一套。部门领导不愿意考核,员工也不愿意被考核,其实人力资源部的人也不愿意组织考核。在公司考核就是得罪人的代名词,人力资源部最受欢迎的员工是管薪酬、管培训的,而最不受人欢迎的则是管考核、管考勤的人。
其实,员工不愿意被考核是个世界性的问题。
【分析】
那么员工为什么不愿意被考核呢?
我们从管理学和心理学的角度来分析一下。对这个事情的理解要从归因理论说起。1958年,海德在《人际关系的心理学》中首先提到了归因理论。之后一些心理学家对归因理论进行了丰富和完善。
所谓归因,就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制,而对他人或自己的行为所进行的因果解释和推论。简单说,就是人们总是愿意给自己所看到或经历的事情找一些解释。比如说,新闻报道了有一个河南人在上海偷东西,他就会说,河南人小偷最多了。而实际上根本没有考虑,这一个河南人是否能够代表整个河南人,也没有考虑和任何一个省份一样,绝大部分的河南人都很善良、纯朴。
根据心理学家的研究,人们行为的原因包括了内部原因和外部原因两部分。内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征,比如个体人格、情绪、动机、能力、努力等。相对的,外部原因是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响,如环境、他人影响等。
根据研究,人们普遍相信自己是可以解释一切事情的。除此以外,大多数人趋向于把别人的成功和自己的失败归结到外部因素上。而把自己的成功和别人的失败归结到内部因素上。也就是说,当一个人自己取得成功时,他往往会认为这是他自己努力的结果,而他失败时,他会认为这是外部或他人影响的结果;相反,当他看到别人成功时,往往会认为是别人运气好,而别人失败时,他又会认为这是因为那个失败者做得不够好。
正是因为这个原因,大多数人在考核结果并不如意时,首先都是从外部找原因,而很少反省自己有哪些做得不好的地方。
那么,我们把考核结果做准确,做科学,是否就可以避免这个情况了。的确,根据研究,当员工对绩效考核结果非常满意时,员工可以保持一个稳定状态;当员工对考核结果不满意时,其不平衡感产生。但这只是理想状态,大多数员工都会对考核结果产生不满。
这是由两个原因造成的:第一个原因是员工的不公平感。员工的公平感并不是根据自己的付出获得了多少收获而来,而是根据与别人的比较产生的。也就是员工会根据自己的付出与回报比和其他员工的付出与回报比来比较。根据归因理论,员工总会认为自己的成功来自于自己的努力,而别人的成功与运气有关,所以,总会认为自己的付出比别人,而回报比别人少,所以不平衡感总是存在。
第二个原因是员工期望的落空。根据期望理论,每个员工在工作前都会有期望值,也就是对完成工作获得报酬的预期,并会根据期望值决定自己付出多少的努力。然而,员工的期望值会因为外部情况发生变化。一般情况下,员工都会过高地估计自己的能力,这样就会造成为达成某一绩效预期的准备不足。而真正达成绩效时,由于自己的付出超过了之前的准备,那么自己就希望获得超过承诺水平的激励。但这往往是不可能的。举个例子,公司规定员工销售100万产品可以获得1万元提成,员工在开始过高地估计了自己的能力,而认为自己只要认真完成每天的工作即可以完成任务。而事实上,员工完成100万的任务需要加4天班,那么员工认为这4天班是超额的付出,就会希望公司能在1万元激励外,额外激励自己的加班行为。否则,就会产生不公平感。
【改进】
烧脑游戏001为什么员工不喜欢考核
烧脑游戏001为什么员工不喜欢考核
通过以上的分析,我们发现,其实大多数的员工都不愿意参与考核,因为考核会加剧员工的不满意感。
有什么好的方法能够避免这个问题呢?
其实,目前没有绝对有效的办法,但针对员工不满意的根源,我们可以尝试三个方法:
一是提高员工公平感。要确定考核办法和考核过程hr369.com的公开、公正、公平。公开是让员工参与到考核指标的制定中,也就是要加强员工参与和过程沟通,要让员工知道公司是对事不对人的,公司的考核过程要经得起检验;公正是考核要依据考核内容,尽可能地采用客观的评价标准,减少人为因素;公平是考核时既要考虑被考核者个人情况,也要考虑到被考核者群体的情况,整体要有平衡。
二是减少激励对员工期望值的影响。要弱化考核决定收入这一内容,强化考核促进绩效改进、促进个人能力发展这一主题。弱化员工在制定考核目标时单纯对个人物质激励的追求,引导员工从长远、能力和非物质激励等方面来考虑问题。也就是说,不只要告诉员工考核完成后能拿到多少钱,还要告诉员工,他做的工作对个人能力提高,对组织任务的完成有多么重要。在各多的需求层次上满足员工的要求。
三是考核要采取适当的频次。考核不是越繁频越好,还要适量。有些员工是按月考核,有些员工按季考核就可以了,而公司的高级管理人员按年度考核、半年跟踪就足够了。我们就是要将员工的不满意控制在一定的次数内。既然我们知道了员工们并不喜欢考核,那么管理者就应该尽量少刺激员工。否则,只会加剧员工的抵制情绪。
2016/3/24 10:51:33