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外包员工:被CHO忽视的管理盲区 阅读(697 评论(0)
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douglas  2016/3/18 14:45:55 回复
专家认为,随着使用外包人员的情况越来越普遍,对外包人员的管理将成为人力资源经理不容回避的问题。  

这是一桩因为外包而引发的普通经济纠纷案件,如果不是牵涉著名跨国公司摩托罗拉公司,恐怕没人会注意到它。
5月26日,海淀区法院开庭审理了北京亚太兰特信息咨询有限公司(以下简称亚太兰特)状告摩托罗拉(中国)电子有限公司(以下简称摩托罗拉)用不正当手段抢夺人才一案。案件并不轰动,但外包员工尴尬的职业状态却通过此案进入了大家的视野。
专家认为,随着使用外包人员的情况越来越普遍,对外包人员的管理将成为人力资源经理不容回避的问题。

两边不着的外包员工
“以后再也不愿意做一名外包员工了。”阿辉摇着头,这个年轻人谈到他在摩托罗拉蜂窝机站做维修人员的经历无限感慨,“基站维修收费高、业务量大,这本是一个很有前途的部门,只可惜现在一团糟。”
2001年以来,出于对大公司的渴望,一批大学毕业不久的年轻人陆续与亚太兰特公司签约,以外包人员身份进入摩托罗拉,进行蜂窝机站维修工作。“他们工作在摩托罗拉,薪酬和管理在亚太兰特。”亚太兰特总经理齐忠说。

如果没有后来的劳动纠纷,阿辉的工作将一直平静的延续下去。
渐渐地,阿辉部门的外包员工中,多了另一家公司——汇通公司派遣的员工。两家公司派出的员工,薪水上略有不同。“我们稍多一些。”阿辉说。
去年12月,摩托罗拉公司发给亚太兰特一封邮件,称有关派遣17名工程师的外包服务合同不再延长,到期(2004年12月31日)后自然终止。2005年1月11日,摩托罗拉召开会议,要求17名员工必须与亚太兰特解除劳动合同,否则将停止其在摩托罗拉的一切工作。“可能是想让我们中的一些人与汇通签约,从而继续为摩托罗拉工作。”
1月14日,17名员工找到亚太兰特,提出解除劳动合同,而其中的2名员工后又被摩托罗拉辞退。3月25日,摩托罗拉向尚在公司工作的原亚太兰特的15名员工发放了1~3月的工资,并多发放了25%的拖欠工资补偿金(在此期间,15名员工没有任何医疗、养老、失业和工伤保险)。3月25日之后,原亚太兰特的15名员工与摩托罗拉另一家分包商汇通公司签订劳动合同。

在1月15日~3月25日这段时间之内,15名员工继续在摩托罗拉工作,但他们没有与任何一家公司签订劳动合同,也没有获得工资。
遭遇摩托罗拉“挖墙脚”的亚太兰特总经理齐忠,决定将摩托罗拉告上法庭。

白牌与绿牌
合同的纠纷,自有法律来裁决。只是,外包人员的尴尬工作状态,必须让后来人有所了解。
从上班第一天开始,阿辉就发现自己和上司——来自摩托罗拉的技术人员胸前的牌子不一样,自己的是绿色的,而上司和其他部门摩托罗拉的“正式员工”一样,是白色的。每次在食堂吃饭的时候,员工自然地分成两国:白牌一国、绿牌一国。“除了和上司在维修工作中的接触外,白牌绿牌都各自活动,没什么交叉。”
对于这种隔阂,摩托罗拉中国区公关部负责人杨伯宁表示,这其实是需要双方以开放的心态努力的问题。沟通是双方的,任何一方没有意愿都无法达成。他觉得,绿牌者不应该因为自己戴的是绿牌不是白牌,而没有归属感。
对于人力资源管理,有两个基本假设:X理论和Y理论。前者认为人生而上进,为使其努力工作,需要的是正向激励;后者则认为人生而懒惰,必须有严厉的考核和惩罚使其不偷懒。阿辉认为,管理他们的理论就是Y理论。
令阿辉印象最深的就是顶头上司背着手来检查他们的工作状态。看到埋着头躬腰苦干者,他就很满意,而有人以较为放松的姿势比如把背靠在椅子上,仰身工作,他就会很不高兴:“不允许这样工作。”
上层主管的一句名言就是:“摩托罗拉离了谁都能活!”阿辉听着很不是滋味,“总是这样高高在上地想威慑我们。”

大公司不应有的管理真空
“你是否需要让你的老板请你吃一顿饭了?”——摩托罗拉HR部门会善意地提醒员工,一个季度应该主动和上级进行一次沟通。
但对外包人员的关照并不在HR部门的职责中。当记者致电摩托罗拉中国区人力资源总监邢琳时,她表示,对外包人员的管理,职责主要在一线经理那里,而她对此了解不多,不便发言。
阿辉等人的尴尬就在于,虽然每天在摩托罗拉工作,但他们和摩托罗拉的关系是两个公司之间的,而不是个人与公司之间。来自HR的各种“凝聚人心”的活动可能无法惠及到他们。
人力资源专家张晓彤认为,在此案例中,摩托罗拉在管理上的细节肯定是有问题的:人力资源部门忽略了外包员工的合同签署、心理压力等等,部门经理的过失是没有做到一视同仁。
“员工心理有一些问题没有化解开的时候,你能指望他出什么业绩呢?人总要有渠道发泄的。如果公司忽略了这部分需求,他们的怨恨会发泄到客户、家人甚至路人身上。”张晓彤认为。
中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏介绍说,有研究显示,外包使企业平均节省9%的成本,而工作质量则上升了15%。随着企业分工的不断细化,外包将越来越普遍。因此,对外包人员的管理也应该纳入人力资源经理的管理范畴。
从外包员工的角度来说,干这样的一份工作,把握的好也是不错的机会。

张晓彤认为,外包到大企业是一个非常难得的接触这些大企业或者跨国公司机会。能成为正式员工当然好,不能的时候,端正心态,“拼命”学习大企业的规范化操作和专业举止,处事方式等等,日后在找新到工作的时候,这段经历无疑是可以“加分”的。另外不妨换过来想想,也许正因为外包受到种种所谓不公平待遇,你也许比正式员工成长得还快呢。
2016/3/18 14:45:40