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HR,你知道绩效评估缘何沦为走过场吗 阅读(431 评论(0)
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webster  2015/11/5 16:01:28 回复
最近一项调查发现,约一半员工每年都会受到同样的批评,而他们中的大部分人依旧我行我素。事情本不该是这样的。专家建议,只要遵循一定的步骤,就能改善现状,让业绩评估真正发挥实效。

总是无法准时完成工作,对上级的要求或指示充耳不闻,开会的时候总爱出风头。任何一名管理者手下肯定都有这样一些人、他们的总体表现还不错,但总有一些需要改进的方面。作为上司,你可能一遍遍提醒过他们的缺点,但却始终没有看到想要的改变。
约瑟夫?格里尼与《改变一切:个人成功的新科学》(Change Anything: The New Science of Personal Success)一书的其他几位作者进行了一项调查。他们发现:“约三分之二的员工表示,他们的绩效评估中收到过负面反馈。”调查称:“管理者每年都会给员工类似的负面反馈,但这对员工绩效的效果微乎其微。”在被要求改进的员工中,仅有约三分之一表现出显著的进步。
原因何在?格里尼说:“我们关于如何激励员工的想法已经过时。大多数绩效评估中的基本假设是,只要指出员工的问题所在,他们就会充分认识到问题的严重性,同时采取改正措施。问题是,经过四五十年的研究,我们发现这样的绩效评估根本没用。”
当然,这里并不是要否定激励人们改变工作方式的作用。但仅靠激励似乎不够。格里尼的研究发现,员工通常“缺乏将绩效反馈变成实际行动的能力。”在收到负面评价的员工中,竟然有87%的人表示,他们离开上司办公室之后,根本没有改正问题的具体计划,而这也是为何绩效评估成为摆设的原因。借用尤吉?贝拉的一句名言:“如果不知道自己的方向……你不可能实现目标。”
格里尼认为,管理者的职责就是帮助员工制定一个改进计划。他建议管理者按以下四个步骤进行:
1. 解释改变的必要性。格里尼说:“说明为什么你需要员工改变自己的行为,包括这种改变对公司内其他人的影响。”对于大多数人来说,单纯告诉他们“不要(或者开始)这么做”,意义远远比不上告诉他们改变的重要性。
2. 进行对话。格里尼注意到:“通常情况下,员工只能掌控问题的个别方面,而对于其他方面却无能为力。所以需要进行交流,以解决问题为主题。而且这种交流必须是真正的对话。”格里尼认为所谓真正的对话,就是管理者提出问题,然后仔细倾听员工的回答。
格里尼问道:“员工是否在某些方面能力不足,无法做到你期望他做的事情?是否缺乏资源?是否存在影响改变的不利因素,而你却不知道?除非你追根究底,搞清楚员工到底发生了什么事,否则根本不可能让他改变。”
作为上司,你是否觉得自己有时过于自以为是呢?你或许会问,自己是否成员工自我提高的绊脚石。他补充道:“我们调查的员工中,约有一半表示,上司的某些行为妨碍了他们提高绩效,比如不给出明确的指示,或者提出各种不切实际的要求等。”
3. 制定方案。格里尼表示,根据上面的讨论结果,“确定实际的、具体的方法来解决问题。”
4. 设立短期目标。他建议:“应该在30-60天内尝试一下可能的解决方案,而不是用六个月或一年时间来试验。这么做可以帮你确定,自己是不是明确了困难所在。”如果在一到两个月内,员工依然没有取得进步,可以再次与他进行交流,诊断症结所在。
当然了,所谓积习难改。如果你是一名收到上司负面评价的员工,不论上司如何帮你,自己的困难还是要自己解决。想知道如何让自己始终保持在正确的轨道上吗?格里尼建议:“想象一下,如果继续这样,自己将没有未来。如果升职机会始终与你无缘,你将无法摆脱现在的状态。通过这种方式激励自己,改变自我。”

2015/11/5 16:01:28