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企业如何平衡员工对薪酬的不满意度 阅读(549 评论(0)
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douglas  2015/10/22 16:34:22 回复
首先企业必须明确“付出”与“有效付出”,“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念的差别。员工在工作中的一切努力是“付出”,但和“有效付出”时有差别的,只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”,只有“有效付出”才能为使员工获得收入,不是忙就该挣钱多,瞎忙是没有价值的。

员工的“收入”除了工资收入之外,还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确,让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识,从而减少员工的不公平感。

其次通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价,通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性,通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性,通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体,让员工感受到评价的准确性,从而从心底认同并接受岗位评价的结果,将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑,使员工理性认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价的时候,常常把它看做是高层或者管理团队的事情,往往只是将结论通知基层员工,其实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用,更多的让基层员工了解,甚至选取代表来参与对于评价结果的认同至关重要。

第三,严格基于绩效。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效,其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩,严格执行绩效考核制度,避免“干好干坏一个样”的不公平现象,同时在整个考核过程中应让员工多参与,增加透明性,使员工有效行使知情权和参与权,从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性,进而减少不公平感。

第四,秘密薪酬。斩断比较也是一种方法,不过,这种方法仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生,并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感,所以对秘密薪酬的使用还需要针对企业的不同情况进行选择使用。

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