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高管合同解除后能否要求恢复 阅读(455 评论(0)
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elvishua  2015/10/12 16:34:35 回复
自《劳动合同法》颁布实施以来,用人单位在处理劳动关系争议方面日益谨慎,特别是当涉及解除劳动关系问题时更是小心翼翼,而一旦用人单位需要解除与高管之间的劳动关系,则更感觉到如履薄冰。高管的劳动合同被解除后是否可以要求恢复?用人单位在实践中又该如何应对?本期我们将结合两个具体案例在这方面进行讨论。
一、公司“高管”的定义
高管顾名思义即高级管理人员,在《劳动合同法》第24条中曾提到:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员”,但并未对“高级管理人员”予以定义或明示其范围。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条第一款曾提到“企业中的高级管理人员”,但也未对“高级管理人员”予以定义。
法规中仅在《公司法》第217条提到,“高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。
《公司法》中虽然对高管有明确的列举式定义,但根据劳动法的实践,劳动法范畴的高管显然并非《公司法》中定义的高管,确切地说,劳动法范畴的高管范围更广,不仅包括公司法范畴的高管,也包括用人单位中负责单位整体工作或涉及单位全局利益的“高层”,其具体范围根据单位规模的不同又所差别。
二、法律上对解除高管和普通劳动者劳动合同并未区分
根据《劳动合同法实施条例》第19条规定,用人单位只有在法定情形下才能单方面解除劳动合同。除合法解除情形外,用人单位单方解除劳动合同的属于违法解除。
而用人单位的单方解除一旦被认定为违法解除,根据《劳动合同法》第48条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”
由此可见,《劳动合同法》的以上规定,显然没有对高管和一般劳动者进行任何区分,其对两类人员的法律保护措施是完全一样的,高管同样可以要求恢复劳动关系。
三、解除高管职务并非当然解除劳动关系
《劳动合同法》没有区分高管和普通劳动者带来的最明显的法律冲突首先体现在对总经理、副总经理、财务负责人的劳动合同的解除上。根据《公司法》第47条的规定:董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项,并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。因此根据公司法董事会不说明理由就可以解聘总经理、副总经理、或财务负责人这些高管。在董事会作出解聘决定后,作为原总经理、副总经理、财务负责人这类高管的劳动者和用人单位的劳动关系如何处理,存在严重的法律冲突。
对于这个问题,存在着两种不同的观点:
第一种观点认为,在《公司法》中对此类高管的解聘并没有要求满足《劳动合同法》上解除员工劳动合同的条件,既然解除了聘用,双方的劳动合同关系自然相应解除。因此只要解聘此类高管只要符合《公司法》和公司章程的规定,就不存在违反劳动法的非法解除劳动合同问题。
但同时存在第二种观点认为,董事会解除的只是劳动者的职务,劳动合同不能相应解除,如果此类高管被解聘后,用人单位解除双方的劳动合同,并且不符合上述合法解除劳动合同的情形,用人单位就构成了非法解除劳动合同。一旦被认定为非法解除劳动合同,劳动者可以根据《劳动合同法》要求恢复劳动关系,这就意味着即使此类高管被解除职务,双方的劳动关系还要继续,用人单位还要支付其相应的工资。
《劳动合同法》没有区分高管和普通劳动者带来的法律冲突还体现在对其它公司法规定的高管的劳动合同解除上。根据《公司法》第147条规定了几种情形,不得担任公司的董事、监事、高级管理人员,并规定公司违反前款规定选举、委派董事、监事或者聘任高级管理人员的,该选举、委派或者聘任无效。董事、监事、高级管理人员在任职期间出现147条第一款所规定的五种情形的,公司应当解除其职务。
因此根据公司法如果高管存在上述五种情形,单位应当根据公司法解除其相应职务,双方的劳动合同关系自然可以相应解除;同样也存在第二种观点还是认为,公司只是有权解除职务,而不可以当然的解除双方的劳动合同关系。
四、实践中高管被视为普通劳动者
虽然公司法对高管的解聘有明确的规定,但公司法范畴的解聘条件,并不当然成为劳动法范畴解除劳动合同关系的条件,对于单位的解除理由,无论是仲裁还是法院都根据劳动法的解除条件来确定解除是否合法。一旦单位的解除被认定为非法,而劳动者又要求恢复劳动关系的,如果不存在客观上恢复不能的情况,审理机构会判决恢复劳动关系。
在某外资公司劳动争议仲裁案件中,该公司年薪百万余元的总经理被董事会解除职务后,公司解除了双方的劳动合同。该总经理不服,提起劳动仲裁的首项请求就是恢复劳动关系,要求按原工资标准支付工资。
仲裁初期,劳动仲裁委员会还是将本案作为普通的劳动合同解除案件审理,因此仲裁审理的焦点和普通劳动者被解雇的案件一样,还是用人单位以违纪为由解除劳动合同,是否符合劳动合同法上违纪解除的条件。这就意味着,虽然用人单位董事会解除了该总经理的职务,但如果该总经理的行为并不足以构成违纪解除,劳动仲裁还是会支持其恢复劳动关系的请求。面对这样巨大的风险,用人单位公司董事会只有在仲裁期间聘任新的总经理,在客观上使得公司不再具有相同职位,从而无法恢复劳动关系。
在此情况下,该总经理才不得不变更了仲裁请求,要求支付非法解除劳动合同的赔偿金。
此时,仲裁部门审理的焦点还是本案是否符合违纪解除,并且最后根据劳动法的规定认定单位构成违法解除,须支付双倍赔偿金。劳动仲裁显然认同前述第二种观点。
在另一起案件中,劳动者被聘任为公司副总经理,年薪30余万元,负责公司某产品的销售工作,由于工作原因被企业单方解除了劳动合同,该副总经理同样申请仲裁要求恢复劳动关系。
劳动仲裁审理的焦点还是公司的解除行为是否合法,在作出解除行为违法的认定后,仲裁裁决恢复劳动关系,并按原工资标准支付工资。由于仲裁的审理时间长达一年,这意味着用人单位要因此支付该副总经理不工作期间的30余万元工资。
代理该类案件时,需要一方面坚持单位解除的合法性,另一方面将工作的重点转为收集证据,证明公司某产品已经停止生产销售,该部门人员已经解散,客观上不再存在相应职位,属于《劳动合同法》第48条“劳动合同已经不能继续履行的”情形,因此恢复劳动关系在客观上成为不能,则劳动者只能要求支付经济补偿金或赔偿金,从而最大限度地减少用人单位的损失。
通过以上两个案例可以看出,目前的仲裁实践中,在解除高管劳动合同及高管要求恢复劳动关系的案件中,司法实务部门并未充分考虑到劳动法和公司法上的冲突,以及高管和普通员工身份上的不同所带来的法律适用不同。
五、解雇高管须谨慎操作
在和司法实务机关人员的沟通中,他们也表示,虽然有些案件判决恢复劳动关系带来了权利义务的明显失衡,但既然劳动合同法中没有将高管和普通劳动者区分开来,在目前阶段尚没有突破法律的依据。
总而言之,对于用人单位拟单方解除高管劳动合同,笔者有两项重点提醒的意见:
首先,根据《公司法》解除高管职务的合法行为,并不能当然认定解除劳动合同系合法行为。
其次,一旦高管要求恢复劳动关系,如果解除行为很难被认定为合法,最好的应对方法是收集证明,证明客观上“劳动合同已经不能继续履行”。
2015/10/12 16:34:35