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你的公司适合什么样的发展人才? 阅读(412 评论(0)
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douglas  2015/10/8 15:09:41 回复
之前一直有个比喻:创业型公司就像一个小池塘,小池塘适合放养小鱼,随着池塘的不断发展,小鱼也慢慢发展成为大鱼,偶尔可以引入一些相匹配的大鱼。假如小池塘一开始就放一条大鲸鱼的话,肯定无法完全让鲸鱼尽情的发挥。

所以大公司出来的牛人好比大鲸鱼,跳槽到小公司后,不一定会如鱼得水,做出成绩,不是能力不行,而是环境决定。
适合公司发展需求的人是人才,适合人才发展的公司是好公司

上周,同事跟我分享一个经验,之前给客户推人才,在简历里一般会按照人才的薪资期望写一个具体的数,结果被通知面试的概率比较低。现在我们跟人才沟通的时候,会问他最低可接受多少,最高要多少?然后给客户简历的时候,薪资期望一般会写一个范围。因为写一个范围把他接受的心里底限和稍微偏高的市场价都写上去,这样一部分公司都会安排面试,说明这薪水有可谈的余地,有一定的把控性,也说明这人不是那么的斤斤计较。有的人技术很强,薪水写的很高,一般公司不会约面试的。公司找什么样的人?不是要找一个技术很强要价很高的人,而是要找一个合适的人。

创业型公司最需要的是解决问题而不是抱怨的人才
不管创业型公司还是大公司,其实都有很多问题?只是大公司问题少,创业型公司问题多。

因为大公司在不断的发展过程中,遇到各种各样的问题,都慢慢解决了,自然问题少。所以人才进入大公司,有完善的培训体系,有完善的管理,有良好的福利,有许多许多好处。而进入小公司,你会发现,管理不行,学不到东西,工资太低,位置太偏,福利不好,老板眼光也有问题等,总之创业型公司问题一大堆,感觉马上就要倒闭似的,老板招人的目的就是让人才一起想办法解决问题,而不是抱怨。

高工资能留住一个人才,但留不住一个人才的心
跟许多客户沟通,在上海的互联网公司,薪资比市场平均价高的公司,人才流失率往往比市场平均价低的公司高。但高工资能留住一个人才,不一定能留住人才的心。因为决定人才是否留下来的因素很多,对于不同阶段的人才,工资的影响力是不同的,对于工作5年以内的人才,工资的吸引力最大,工作5年以上的人才,首先考虑的是行业方向、项目或产品,最后才是工资。

往往以高工资吸引的人才,容易被其他公司以更高的工资给挖走,因为人才对钱的渴望太强,意味着对公司的忠诚度最低。所以创业型公司最好是以基本工资+奖金的形式激励人才,激发人才的战斗欲望。

合格员工和不合格的员工不是招聘来的,而是公司培养出来的
企业最高的成本不一定是给大量不合格的员工发低工资。为什么公司会招聘大量不合格的员工?难道老板脑子出问题了吗?招聘不合格的员工,大部分是公司的问题和责任,就算招聘大量不合格的员工,没有让员工通过公司的平台快速成长为合格的员工,公司是有问题的。

接触很多的公司老板,自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么样的人才,对人才的模糊定位,让HR和用人部门实际招聘的人才跟所需要的人才误差很大,容易误入不合格的员工行列。

对于刚起步的创业型公司来说,他们最需要的就是能够促进公司发展的具有特征性的人才,那么创业公司 需要什么样的人才?
1. 做别人不愿意做的。
这些人愿意去深入到一个问题中并设法解决问题,并负责那些别人不愿意做的事情。
2. 坚定/有毅力
毫无疑问,这是最重要的一条,同时也是一个员工应具备的最难得的品质,想一想,如果你的公司每天都有人员流动,那么你的创业终会失败。
3. 有处理突发性时间的能力并不会慌乱。
公司可能在不同阶段遇到很多突发事件。这需要可以保持平静并处理这一事件的员工
4. 通才。
你不需要有一个“前端团队”,一个“后端团队”以及“数据库团队”。你需要一个可以灵活地处理所有 事情地人才。
5. 不迷信某一技术和公司
这对于任一规模的公司都是用,但作为一个创业公司,你可能不会想在讨论Python和Java上面浪费太多时 间。你只是想构建一些东西然后让它运作。创业公司不需要戏剧性和以自我为主的工程师(我觉得最有信心的工程师不需要强调他们的自我意识-他们已经知道自己很好,不会很容易感觉受到威胁)
6. 可以做很多事情
创业公司需要可以搞定产品的人。他们需要能够独自解决问题并让一切顺利。关注与所有事务中那80%必 须完成的事情,而不是剩下20%没有人会关注的事情。
7. 和团队合作良好
这并不意味着需要一个没有特性的任。而创业公司通常会有5到10个人日日夜夜在一个房间中,这就需要可 以和其他人良好相处的成员。
8. 加分项: 工资
需要寻找愿意接手相对较少的工资来换去更多的股权,这有助于公司的生存。
2015/10/8 15:09:41