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裁员“罪与罚”:“仁慈”与管理无关? 阅读(421 评论(0)
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johnnyLi  2015/9/29 16:41:21 回复
若干年前,一篇叫做“联想不是家”的文章热遍了整个网络,这也让一度以“家文化”著称的联想遭遇了道德与文化的考验,也是从那个时候起,中国员工开始慢慢地适应并接受“裁员”这一现实,于是“裁员”被作为企业应对市场变化的手段,从外企慢慢渗透到民企,成为企业经营的现实选择之一。
之前,国内某著名视频网站,也爆出了裁员消息,其上海公司的部分员工用“反暴力裁员”的口号与形式表达着自己的不满。我们发现,从原来的“不接受裁员”到如今的“反暴力裁员”,这本身也是一种进化,至少对裁员本身已经没有了当年的那种激烈反应。从人性的角度而言,换成是谁,在被突然宣布“离职”的时候,都会有一种义愤填膺的感觉,以往的那种“小王,你表现很出色,一定会得到重用”之类的话,在被裁掉的“小王们”看来,都是“神马”的谎言,仿佛就如“上当受骗一般”,所以“裁员”带来的便是对立、矛盾与冲突,便是日后的“老死不相往来”。
但如果从企业本身的组织属性而言,“裁员”对企业意味着什么呢?
所有人都能理解,企业在原材料价格低的时候会选择多购进,从而降低企业未来的生产采购成本,在原材料价格高的时候会选择少购进,从而避免增加企业的生产采购成本,这个时候,对于企业的下游原材料供应商而言,这也是一种变相的“裁员”:裁掉了原本为企业所准备的原材料数量。
所有人也都能理解,当企业的产品供不应求时,企业往往通过增加人手、增加产量或者提高价格等方式来获得更高的赢利,但当企业的产品供过于求时,企业又马上通过减少产量、削减价格等方式来保证基本的利润,这个时候,对于那些被降价出售的产品而言,这也是一种变相的“裁员”:裁掉了原本应该正常销售给终端的产品。
这两类“裁员”,几乎所有人都会认为,这是正常的“市场竞争”。但是,我们发现,一旦相同的问题回到真正的“裁员”——人的层面时,一切都有了不同的含义:员工不同于生产线,不同于原材料,更不同于产成品,员工是活生生的“人”,从人的角度而言,最起码的尊重总该有吧?企业如果失去了对人性的尊重,还怎么获得基业长青与持续增长?
毫无疑问,人、财、物是企业基本的输入,但人不是物件,按照马克思的剩余价值论,企业的利润只能通过人来创造,所以从输入的角度而言,人无疑在企业的利润链中扮演最重要的作用。既然如此,为什么包括世界500强在内的企业都会将“裁员”作为企业战略与运营变革的常规手段呢?
“裁员”合理化的前提一:制度上的权利与义务对等原则员工可以选择用“跳槽”的方式离开企业,企业也可以通过“裁员”来减少员工数量。这本身作为两者的对等原则之一,同时,员工在“跳槽”的时候需要用“提前申请”和其他损失的方式作为对企业的补偿,而企业在“裁员”时则要用“N+1”补偿的方式来作为对员工损失的弥补。第一领导力中心发现,当这种权利与义务对等原则真正落实到诸如《劳动合同法》之类的法律条款时,“裁员”与“离职”的制度性保障就建立起来了,而这个时候终于回到“自由”那个词:其实,作为劳动关系的双方,企业与员工都有选择“分手”的权利,只要这个过程符合制度,双方当事人都能获得保障,“裁员”与“离职”就成为正当行为,与情感无关。
但目前的《劳动合同法》能否完全担当这个制度性保障?如果偏重于任何一方的利益,无论在情感上是否构成弱势群体,这都不是法律偏袒一方的理由,良好的愿望往往造成沉重的打击。偏袒任何一方,都会打击另外一方,都会让另一方的行为变得保守与谨慎,这种行为就会影响企业的业绩与利润,而这恰恰是对企业与员工双方当事人的伤害。
“裁员”合理化的前提二:意愿上的自由选择与公平交换原则市场经济的最大前提是自由选择,也就是说,你所做出的选择不是在别人强迫下做出的,同时不能伤害到别人的自由。以这个原则来看待“裁员”,我们会发现,当企业做出“裁员”决定,并且这种决定是在符合法律底线的前提下,对员工给予必须的保障时,这种“裁员”就是合理的。同样的原则也适合于“离职”,当员工提出“离职”,并且按照制度规定给公司做出必要的承诺并履行义务时,这种“离职”就是合理的。
现实中的最大冲突,往往不是在于员工“离职”,在这个层面,大家已经接受了“离职”的现实。但是,一旦谈到“裁员”,似乎弱势的一方就一定是员工,随之而来的就是媒体和身边人的无限“同情”,以及对于“企业是残酷的”这样的评价。其实,第一领导力中心发现,大家还是忽略了另外一个事实:很多情况下,“离职”是发生在员工认为“企业存在问题”,所以就选择用“离职”的方式帮助企业真正为问题付出代价,继而获得突破,这从另外一个角度,也是员工对企业的“帮助”;而“裁员”有时会发生在企业认为“员工绩效是不合格的”这样的情况下,这个时候企业用“裁员”的方式来“惩罚”绩效落后的员工,从某种层面来说,这也是企业对于这些员工的“帮助”——用“裁员”的方式告诉他们将来必须提升能力,否则就要被市场淘汰。
“裁员”合理化的前提三:当事人的情感诉求与“裁员”本身的理性诉求必须分开的原则如果“不幸”成为“裁员”的当事人,那么从情感角度,这种短时期内的挫折感往往会打击当事人的信心,当然也会造成对立,当事人会想自己以往那么多的付出完全是一厢情愿,企业还是那么的无情,真的不能“患难与共”。这种心情一定是可以理解的。
但是,当我们把当事人的“情感诉求”和“裁员”本身的理性诉求分开的时候,我们会发现,这只是企业的一个流程而已,是企业基于市场上的业绩反馈而进行的选择之一,这种选择不存在情感考量。有一个情况往往会被忽略:在市场中,无论你的企业多么努力付出,多么辛苦加班,客户都不会因此就选择为你的产品买单,也不会因此多支付更高的价格来购买这家企业的产品,这叫做商业交换。企业内部“裁员”也是基于同样的逻辑。
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