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企业留住人才的积极思维方式 阅读(384 评论(0)
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kennedy  2015/9/18 13:37:02 回复
才延缆不易,却经常不预期地流失。这是许多企业主管倍感困扰的问题。尤其是迈入信息时代的今天,在以高科技为主导的经营模式下,公司需要具备专业技术或有能力的员工,他们在工作岗位上扮演重要角色,一旦离职,要立刻补位并非易事,职位的悬缺,往往对企业发展带来莫大的损伤。


经过考察发现,许多老板已经从以往对土地、厂房、设备、资金等的重视,今天已经深切地意识到人才是企业最重要的资产。然而这项珍贵的人才资产,在开放的职场中,有着许许多多的诱因与机会,吸引他们往外看,向外跨步出去。张雪奎讲师认为,如何让员工不为外界的诱惑所动,而能坚守岗位,为公司效命,确实需要高度的智慧。

留才一如治水,一味防堵不如因势利导

在企业中,常见的现象是员工因种种原因而求去,企业主管则不免怨叹员工的忠诚度太低,员工与主管之间始终存在着难以踰越的鸿沟,其实,留才之道一如治水,要因势利导,而不能一味地防堵,只单向要求员工矢志效忠,不能离去。

所以,积极的留才策略,应该是以员工的角度来衡量,看看到底提供什么诱因才能让员工愿意留下来。不仅如此,还要未雨绸缪,时时检视员工的动向,主动发掘发掘问题,为他们解决问题,不然等到员工已经萌生辞意才加以慰留,往往为时已晚。

一般发现,留才的方法不外乎重金礼聘;满足人需求;建立良好的人际网络;为员工做完善的工作规范。知人善用,安排适当的职位;着眼未来,培养明日之星;人才外包;与竞争者合作等等。策略虽多,但因每家企业的性质不同对人才的需求也将有所不同,有些企业只在产品开发时段需要短期的顶尖人才,有些需要空降的经理人,有些则重在拔擢内部人才,而有些是为未来铺路,培养具有潜力的人才。

留才可说是一种艺术,虽有脉络可循,却没有一定的公式,端视企业对人才的需求而有不同的运用。

例如,一家快递公司的人事单位发现该公司的司机有异常的流动率,经深入了解,原来都是因上货的负荷太重而离职,由于司机是快递业的第一线工作人员,要能熟悉路线,并与顾客互动良好,人才的养成并不容易;为了防止人才流失,该公司另雇一批上货人员,让司机专注于专业的送货工作,因而解决了司机离职率高的困扰。

又如一家大型企业曾经以1年千万元的代价延揽一位高级经理人,而且一次付清了5年的薪资,该公司以“金手铐”暂时铐住了这位CEO的心,但是以后呢?

人才争夺战中的致胜法宝

好的人才每家企业都想网罗,然而在人才争夺战激烈,跳槽风气盛行的现代职场上,企业主管要何吸引人才,使自家人才不轻易离去呢?以下是张雪奎老师的几点看法:

1.培养人才,以人才为企业长久发展的后盾

我认为,要留住人才最好的方法就是留住他的心;要留住员工的心,又莫过于好好地照顾他、培养他。让人才的累积,成为企业长久发展的契机。

培养人才并非只从事教育训练,重要的是提供一个能让员工成长的环境。譬如授权,给员工更多尝试、创新的机会,或是赋予重任,让他们独当一面,以因应应产业快速的变化。

再如,经验的传承与交替让员工在工作中学习,并接受挑战。如此,员工在平日累积获得成就感,他们的心自然会与公司紧紧相系。

2.健全的组织,实现员工梦想

组织的发展与员工的前途息息相关,一个好的组织环境,能让员工尽情发挥;反之,如果组织的发展不健全,员工很容易因才华无法展露而离去。

为能让员工长久留下,企业主管在健全组织的前提之下,要构筑愿景、凝聚共识,让大家有一个共同追求的目标。造就一个大家所认同的企业文化,让员工有好的互动,并建立国际合作的机制,在无形中加强员工之间的向心力,乐于一起工作。

再者,许多员工投入心力与智慧在工作之中,更怀抱着一份对未来的憧憬与理想,企业主管宜多花心思去了解他们,满足他们内心的需求,让工作成为他们毕生所追求的挑战与兴趣。

3.分享成果,建立利益共同体

不容置疑地,薪资福利的优渥与否,是影响员工去留的重要因素之一。同时,对于调薪的比例与奖酬的多寡不只要衡量其现在的表现,其工作潜力及对公司未来发展的影响力,也应囊括在内。

除此之外,盛行于高科技产业的股票期权让员工分红入股,对留住人才带来相当大的诱因。员工入股不仅让员工分享并能与公司共存共荣。

人才是公司重要的资产,留住人才,也就是企业对现在与未来的投资。面对着国际激烈的竞争,唯有加紧培养人才,累积人才,才能有坚强的竞争力。


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