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六大劳务派遣典型侵权案例 阅读(341 评论(0)
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webster  2015/9/14 15:03:39 回复
劳务派遣自1970年代末进入我国以来,至2008年1月1日《劳动合同法》正式施行期间,除部分地方性立法外,几乎处于“自然生长”的状态。
然而,劳务派遣并未因《劳动合同法》的颁布施行而得以有效规制,反而影响到劳动力市场的秩序和稳定。本文主要列举了《劳动合同法》颁布前至今的典型侵权案例 


案例一同工不同酬

案情:2010年起,深圳一家快递公司进行用工制度“改革”,小袁和他的同事被公司安排转为与一家劳务派遣公司签订劳动合同。虽然工作内容、工作岗位没有发生任何变化,但是他们的工资却从之前的每月3500元减少至每月2500元,社会保险待遇也大幅削减。小袁说,目前直接与该快递公司签订劳动合同的员工不到30%。


律师点评:《劳动合同法》第六十三条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。该快递公司的行为明显违法。


 


案例二不签无固定期限劳动合同

案情:1991年1月,张某入职某制药公司,任职期间先后被制药公司安排到下属的多家制药厂工作。2005年5月,制药公司安排张某与某劳务派遣公司签订劳动合同,然后再由该劳务派遣公司将其派遣回制药公司工作,但是张某的工作地点、工作岗位和工作内容等未发生变化。2011年5月31日,劳务派遣公司以劳动合同期满为由终止劳动合同,制药公司也不让张某再继续上班。此前,张某已向劳务派遣公司提出要求签订无固定期限劳动合同。


律师点评:根据《劳动合同法实施条例》第十条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。


本案中,原用人单位并未向张某支付经济补偿,因此,他的工作年限应从入职时起连续计算,并已符合签订无固定期限劳动合同的条件。


案例三滥用至“非三性”岗位


案情:小丽于1998年9月1日入职某大学幼儿园任幼师,双方签订了劳动合同,最后一份劳动合同的期限至2007年12月31日止。2007年11月27日,小丽等员工被告知,从2008年1月1日起,他们将与该处选定的劳务派遣单位签订两年或两年以上劳动合同,并要求他们签名确认是否愿意与劳务派遣公司签订劳动合同。但直至2008年1月22日,幼儿园才将劳务派遣合同交给小丽,小丽表示不同意签订劳务派遣合同,要求仍与幼儿园签订劳动合同。双方未能就此协商一致。幼儿园于2008年1月25日向小丽发出终止劳动合同通知书。


律师点评:该单位为了规避《劳动合同法》所规定的义务,把非临时性、非辅助性、非替代性工作岗位上的员工,甚至全体员工都转到劳务派遣公司,是明显违法的。在签订劳务派遣合同的过程中,该单位又施加压力,让员工“自愿”在该单位印刷好的解除劳动关系协议上签字,这种行为更是违法的。


案例四拒付加班费


案情:刘某是广州一家劳务派遣公司员工,双方签订了劳动合同,其中约定在合同期内,刘某被派遣至广州某保洁公司当保洁员,工资为每月1200元。上班后,刘某被安排早中晚各打扫卫生一次,每次3小时。3个月后,刘某发现其他保洁员都有加班工资,唯独她没有,于是多次与保洁公司交涉,但该公司认为其与公司没有劳动关系,所以不予支付加班费。最后刘某唯有通过劳动仲裁来解决。


律师点评:《劳动合同法》第六十二条规定,(使用劳动派遣工的)用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。


由此可见,支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位的一项法定义务


案例五唱“双簧”规避责任


案情:小江于2007年4月与深圳一家用人单位签订了劳动合同,并于2008年3月被公司派遣到东莞代表处工作,2009年8月31日,刚刚休完产假的小江被在东莞的单位口头通知“不用上班了”。她于是回到深圳的用人单位,可该单位却称东莞方面并没有辞退她,并通知她继续回东莞上班。两家单位互相推诿让小江觉得无奈而迷茫。


律师点评:案件中,用工单位辞退员工,由用人单位假装再让员工上班,目的是使员工最终无班可上,而又无法追讨解除劳动关系的经济补偿。


根据《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。据此,小江不仅可以向用人单位提出经济赔偿,还可要求用工单位承担连带责任。


案例六互相推脱责任


案情:李华由广州某派遣公司派遣至广州番禺某建筑公司做建筑工人。2010年7月10日,她被从工地四楼滚下的圆柱形水泥块击中头部,导致当场受伤昏迷,经医院诊断为:重型颅脑损伤,广泛脑挫裂伤,双侧硬膜下血肿,多发性粉碎性开放性颅骨骨折,脑疝形成。入院后,截至2010年11月29日,李华的医疗费用已经达到326949.42元,目前还在继续治疗中,并欠下10多万元医疗费。前期,番禺某建筑公司还支付了部分医疗费,但2010年11月29日以后,用工单位和派遣公司就互相推脱,拒不支付医疗费。


律师点评:用工单位和派遣单位对造成劳动者损害要承担相互“连带责任”,而这个“连带责任”应为“完全连带责任”,即指劳务派遣公司或用工单位都应当独立对派遣劳动者承担所有的赔偿责任,无论是由哪方导致劳动者受损害。即使被派遣劳动者只起诉一方,依据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释(二)》第十条规定:劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。即在劳务派遣争议中,法院是有权利直接追加另一方为被告的。 



2015/9/14 15:03:39