最新培训与会展
» 更多活动
裁员:夺回员工信任比让其离开难得多 阅读(331 评论(0)
分享到:
douglas  2015/9/8 17:12:27 回复
落地窗外是另一栋摩天大楼的格子间,乔治.克鲁尼坐在桌子后面,表情略显生硬,一个中年女人走进来,乔治.克鲁尼寒暄几句后,攥着手告诉她:“你被解雇了。”女人呆住几秒,而后开始抽泣。光折射到乔治克.鲁尼脸上,他竭尽压抑自己的同情,等待下一个人的到来。

这是影片《在云端》中的一个场景,乔治克.鲁尼饰演一名咨询公司的战略专家,实际上任务就是到各大公司去帮助处理裁员事宜。

裁员外包,在欧美地区很流行。相比公司内部“动刀”,公司认为聘请外来专家来进行解雇的工作,会较好地进行情感上的隔离,避免员工情绪过分波动。

这一裁员场景,尽管与现实中的诸如“索尼的无聊办公室”等案例相比,要温和很多,但还是不可避免地展现出压抑的气氛。

正如影片中乔治克.鲁尼饰演的专家一样,他自认为已有一套处理裁员合理的方式,并且身经百战,可在直面裁员者本身时,他依然为“一切很残酷”而感到忧郁。

这种忧郁或许是跟被裁员者的落魄遭遇有关,但若回归裁员的起点,这种忧郁似乎无法避免。因为裁员生而存在负面基因。

裁员主要可分为经济性裁员、结构性裁员等。经济性裁员即是指企业因自身经营危机,以期通过裁员来降低成本,扭转亏损局面。经济性裁员大多易在经济危机时发生,从时间节点上看,企业大规模的裁员往往都发生在几次重大的经济危机中。

结构性裁员又可称为优化性裁员,往往指因公司主营业务发生变化,或者并购等发生的部分员工与其工作内容不相符,需进行调整的行为。

从现实案例而言,结构性的裁员往往不如经济性裁员所带来的负面影响那么大,但总体而言,无论哪种裁员,最终都无法避免给企业带来一定的负面影响。许多学者都曾撰文指出,任何情况下,裁员都是公司最后的选择。

负面影响中首当其冲的是企业的形象。

“在公众认知里,任何形式的裁员都是企业发展不力的表现。”一名在跨国企业担任人力资源部门总监的人士对《第一财经日报》记者说。

该人士用“防火墙”和“玻璃”来形容企业眼中的裁员和公众眼中的裁员。

对于企业经营者而言,裁员的举动是防火墙,试图将过去的失败阻隔在墙面之外。但对于公众而言,裁员就是一面玻璃,过去一清二楚,现在的裁员即使不意味着将来的失败,但至少是对过去失败的暗示。

“这就意味着企业需要在后期花费更大的代价,作出更大的努力来赢得市场的信任,这个夺回信任的过程往往要数十年之久。”上述人士表示。

除了企业形象之外,最深层次的影响是人心的背离。

企业在雇佣员工、员工为企业服务时,两者之间产生的不仅仅是合同上的关系,同时还有心理契约。心理契约即是企业以企业文化的构建等方式认可员工对企业的贡献,员工在企业中获得归属感。

在心理契约的驱动之下,员工和企业的关系超越合同关系,形成情感的连接,从而使得两者之间的关系更为稳固持久。心理契约的构建往往来之不易,除了时间,企业也需要花费很多的成本。

研究表明,相较劳动合同绑住的“身”,心理契约留住的“心”更有利于企业的长久发展。心理契约构建越成功的企业,员工的忠诚度越高,企业发展更稳固。

因此,某种程度上,裁员就是对心理契约的破坏。

心理契约的破坏所造成的负面影响比企业形象更为长久。企业形象可以通过一系列的公关活动、业绩数据等来修复,而心里契约的损坏将是心理上和情感的,无法通过机械的体制来修补。裁员将会导致留下来的员工安全感和归属感降低,从而使得企业的心理契约出现黑洞。

形象的落败与心理契约的损毁,“双重打击”将会使企业失去在公众中的话语权与公信力。从短期内看,员工是在与企业的博弈中输了,企业达到了自身的目的,但从基业常青的角度出发,企业并不一定是赢家。

“裁员短期内获得的收益将会被日后修复两者的隐性成本所抵冲。若无合理的控制,很多企业将跌入深渊,成为彻头彻尾的输家。”一名从事企业战略管理的业内人士指出。


2015/9/8 17:12:27