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中小民企留住核心人才必知的要点 阅读(280 评论(0)
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webster  2015/8/26 14:42:44 回复

中小民企规模小、实力弱、底子薄,没有大企业的名声,也没有大企业的环境,不能像大企业那样吸引人才,也不能像大企业那样留得住人才。相比而言,中小民企比大企业更需要人才,况且中小民企有自己用人的灵活优势,这也是现在民企和国企相比剩下的唯一优势,如果基于自身条件做好设计,同样可以把人才引得进、留得住、用得好。下面笔者根据个人民企实践谈几点看法与大家交流。

第一,建立技术晋升通道

建立技术晋升通道,是相对管理晋升通道而言的。中小民企的管理职位是有限的,很多民企又是以管理职位高低来确定工资的标准,如果没有相应的管理职位,就无法拿到更高一些的工资,所以,设立与管理晋升通道并列的技术晋升通道,就可以解决大家都走管理晋升这条路的问题。

具备较强专业能力的人,未必同时具备较强的管理能力,作为中小民企来讲,对专业技术人员,应该用其所长,避其所短,对不适合做管理的人,就让他们走技术晋升通道,从而在技术研发、技术进步方面,最大限度地发挥他们的个人潜能。

技术晋升通道应该有明确的技术职位,一般情况可以从见习员、技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、高级工程师、资深工程师这样逐级上升的路径来确定。另外,为了鼓励技能型的人才,也可以把高级工、技师、高级技师纳入这个体系。

第二,进行人才标准界定

企业所处的行业、规模及企业性质的不同,决定了对人才需求类型的不同,因此,企业必须对人才加以明确界定,不仅有利招聘活动的组织,有利人才的引进、培养及使用,而且也是对应聘者负责任的表现。

人才的界定标准,大企业相对要高的多,而中小企业相对低一些;大多数国企继续沿用过去做法没有改变,而民企是可以根据自身实际来确定的。对中小企业而言,人才的界定可以设定两个基本条件:一是本科学历,二是专业对口。这样的条件,在当前形势下是符合中小民企人才引进实际的。

人才界定有三个基本原则:一是企业目前最关键的是哪些岗位,二是企业最需要的是哪些专业,三是企业最缺乏的是哪类人才。根据这三个条件来界定人才,譬如说对加工制造类企业而言,除了销售类岗位实行提成工资之外,对其他的岗位,首先重要的是研发系统,其次是生产系统,再次是管理系统。按照这样的顺序,就可以把企业人才划分为三类,而三类人的薪资待遇是有差别的,这完全体现了企业用人的指导思想。
第三,建立独立薪酬制度

企业的薪酬体系,在把握总体平衡基础上,应该是灵活多样的。一般的企业,把岗位大体分为管理、技术、生产、勤务四个类别,根据岗位类别确定不同的薪酬制度,尤其对技术研发系统,应该建立独立的薪酬制度。

对技术岗位的工资结构,可以由岗位工资、绩效工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等组成。岗位工资由该岗位对企业贡献度来确定,绩效工资由月度生产经营状况来确定,学历补贴是为区别员工文化程度而设立的,职称补贴是为鼓励大家在岗继续学习而设立的,技术职务补贴是根据所聘技术职务级别而设立的。学历补贴和职称补贴现在很多大企业都已取消,但对中小民企而言,还是有必要设立。

就工资待遇水平来讲,见习员的工资可以和生产线工人的平均工资相当,技术员可以高出生产线工人500元左右,助理工程师可以高出生产线工人1000元左右,到了工程师及以上的级别,可以和管理通道的职位相对应。这样清晰明确的薪资待遇,可以大大坚定引进人才的信心,这也是留得住人才的核心。

第四,建立动态管理机制

这里说的考核聘任,是针对技术职务而言的。既然设立了技术晋升通道,它和管理晋升通道一样,也必然涉及技术职务的聘任问题。而技术职务的晋升和管理职务的晋升又有不同,建立对技术人员的动态考核聘任机制最为重要。

技术职务可以实行三年任期制,这是对技术人员形成动态管理的必要前提。三年任期到了,不管技术职务高低,一律就地免职,重新考核聘任。这样的制度设计,避免了国企的终身制弊端,也是民企完全可以做到的,可以发挥对技术人员的持续激励作用。

对技术人员的考核周期,可以半年一次,或者一年一次。对三年任期的考核结果,进行系统分析、全面评价,来决定是否继续聘任。就考核的内容来讲,可以包括专业能力测试、业绩综合评价、员工民主评议等方面,前两项是重点。考核的部门应该由人力资源、生产研发共同组成。

第五,需要注意几个问题

当前形势下,尽管存在就业难的问题,但刚走出校门的学生,尤其是一些好大学的毕业学生,对工资低的单位是不会选择的。这就需要企业在人才引进方面,必须转变观念,确定适应市场的薪资待遇,首先把人才能引进来。

人才引进来以后,企业对他们应该有清晰的职业发展路径,让他们看到未来的职业发展前景,这也是建立技术晋升通道的主要作用。同时,建立各个岗位的差别化薪酬待遇,有利于内部员工的心态平衡和系统把握。

要留住想留的人才,在让他们看到未来方向的同时,必须加大对他们的考核力度。事实证明,有学历,未必有能力;有文凭,未必有水平。是不是真正的人才,是不是企业所需要的人才,必须通过实践来检验,对不合适的人坚决予以清退。

对享受学历补贴的人员,也必须进行年度的考核评价,如果年度考评不及格,可以直接取消下年度的学历补贴。这一考核的目的,就是让不同层次的学历人员都有压力,不能把自己等同于非学历的人员。

 

 

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