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NU SKIN 如新 人才培育从传承文化开始 阅读(450 评论(0)
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elvishua  2015/3/25 13:49:45 回复
如新称呼员工为“家人”,每一位“家人”都是如新企业文化的源泉,不断成长的如新家人使得如新的企业文化具备愈发强大的生命力。如新人才培育的重点就是传承动态的企业文化,营造适宜的氛围,完善平台建设,让员工实践梦想,发现更好的自己。
 
NU SKIN 如新2003年正式进入中国,历经十余年的耕耘,渐入佳境。随着规模的不断壮大,固有的框架也越来越多。如新意识到只有打破固有的思维和管理模式,才能更好地前进。
 
“破而后立。”如新大中华德优模范副总裁刘冠业表示,2011年,如新大中华重新调整了管理体系,一改传统人力资源管理理念,将如新大中华人力资源部更名为“新梦团”——不只是进行人力资源管理,目的是打造一个为梦想而奋斗的团队。2012年如新大中华开始打造属于直销行业的企业大学——企梦园(Dreamergarten),并赋予其传承企业文化、培育人才发展的使命。
 
人才培育    发现更好的自己
 
“培训强调的是教你怎么做,而培育是以身作则,让学员在环境中熏陶渐染,慢慢找到成长的道路。”刘冠业说,如新大中华的人才培育就是提供一个平台,让员工发现更好的自己。
 
创新平台建设
 
2014年,企梦园基本完成了人才培育平台体系的建设(见图表1),不仅为员工搭建了领导力发展平台、技能训练平台和e-Learning等传统平台,还创新了We-Learning平台。结合如新大中华创新总部园区(GCIP)无固定办公室的移动办公环境和90后员工的使用习惯等特点,企梦园开发了We-Learning平台,通过微信等社交媒体发送学习内容,并根据互动调研的反馈随时调整课程,形成“我们随时随地一起学习”的氛围。
 
NU SKIN 如新 人才培育从传承文化开始
 
“碎片化学习的一个特点是内容浅显且零碎,但是我们从纵深度考虑,希望让学员在点滴的学习中能有一些深度的思考。比如针对新人的一些工作技能(如何写邮件等)培育,我们不仅讲解‘How’,重要的是把背后的‘Why’告诉大家,从而达到提升沟通效率的目的。”如新大中华企梦园总监张洁指出,如新大中华We-Learning推送的知识都是系列的、有逻辑性的、上下连接的内容,让学员在这个过程中就能掌握某个知识点。
 
除了内容上注重介绍why,We-Learning的另一个特点是配合和支持公司战略,利用微信平台“短平快”的特点,及时推送有价值的内容。企梦园在学习形式上也不断创新,如结合时下热门的信息可视化呈现方式,开辟了新栏目“NU图研”,图文并茂,生动有趣。产品课程则通过精心设计的视频教学,结合学员产品需求进行推送,让产品课程与学员的生活与需求联结起来。
 
除了知识化的体系课程外,企梦园还为如新家人搭建了LIME Talk——如新的TED Talk平台。演讲嘉宾除了企梦园邀请的外部专家或企业家外,更多的是如新家人。只要如新家人有意愿,都可以站上LIME Talk,分享学习体悟、旅行感受、对音乐的认识、对酒的理解等自己喜欢或者擅长的内容。“现在的人太容易获得信息了,我们无法告诉他们信息的对错,但可以帮助他们拓宽视野。这既是一种工作的放松,也是一种心灵的交流和思想的碰撞。”张洁表示,这种来自不同角度的交流,其实也是一种跨界思维的运用。
 
教练无处不在
 
如新大中华人才培育中非常重要的一个模块是教练,被广泛应用于管理模式中。从新人到总裁,每个人都有教练,且都需要担任教练。所以,教练不一定是直接领导或资深员工,也有可能是同级别的后备人才。“我们的团队沟通也是采用教练式的对话方式。”张洁表示,如此一来,团队中的每位成员都会进行思考。
 
教练不仅是如新人才培育的技术,也是人才必备的技能。
 
在新人的6个月养成计划中,如新大中华改变了传统调查报告式的评估方式,与业务部门合作,每月进行学员自评和教练评估。首先将学员每个月需要掌握的内容列出来,月末时,请教练对他们的工作、学习进行评估,以避免6个月后,教练在评估时加入过多的感情分,造成评估结果不客观、不真实。
 
“我们会定期咨询教练学员的表现及改进计划的进展等情况。如果学员延误了改进计划,我们会为TA增加半年或三个月考察期,并通过评估量表测试TA的问题,帮助其改进。”张洁还强调评估是双向的,在对学员进行评估的同时,也会评估教练的表现。每周会进行教练时长记录,这些都将成为教练未来晋升的重要指标。
 
以德为先    持续提升领导力
 
为了实现如新的使命,在世界各地凝聚一股善的力量,无论是企业文化的宣贯,还是员工的培育,如新大中华都强调“德”的品质,要求员工必须诚实、正直;其次,让员工向“模范”这个目标不断迈进,持续提升自己的能力,尤其是领导力。
 
如新大中华的领导力项目是以首善为核心,向外扩展六个素质,这既是成功七法则,也是领导力的七项能力标准。“领导力除了领导他人之外,还有自我领导。”张洁表示,如新认为,只有当你能够做好一个追随者时,才有机会成为优秀的领导人。
 
文化融入    真正成为“家人”
 
人才培育体系建设的目的是为企业解决问题,而如新大中华首要的问题是企业文化融入。“只有当员工认同和理解如新的企业文化和价值观,真正成为如新的家人,他们才能为企业贡献更大的价值。”刘冠业说。
 
企梦园通过科学压缩且系统化的方式,让每个人认识、理解如新的企业文化和价值观,并启发他们思考个人的价值观与企业价值观的链接点,通过“启梦荟”“寻梦旅”“星梦旅”这类必修课程和体验式学习帮助他们融入如新这个大家庭。
 
分职级安排课程
 
企梦园根据不同职级的员工特点,分别量身定制了不同的学习路径图(见图表2),比如为经理级设计的L3系列课程针对的是新经理的软技能培育(见图表3)。每个系列课程都是由多个模块组成,各个模块的教学由不同的供应商承接。
 
NU SKIN 如新 人才培育从传承文化开始
NU SKIN 如新 人才培育从传承文化开始
 
为了让员工能够更系统地进行学习,如新大中华区开设了JC图书馆,对员工如何使用学习平台、如何选择课程等方面的问题进行系统解答,最后根据员工的职级及其自主选择的课程,输出课表。“我们会为不同职级的学员安排不同的课程,课程与其职业发展、团队建设、公司业务关系越密切,他们学习的动力就大。”张洁介绍说。
 
如新为员工安排的课程分为必修、选修和辅修,必修是因职务需要必须掌握的知识技能,选修是一些通用技能的课程,而辅修的十个学分是根据个人兴趣爱好而定,有技术类、创新类等多方面的课程。
 
以体验为中心
 
体验式培训贯穿如新人才培育的每个环节。在管理培训项目中,针对经理人的五项能力修炼:以身作则、共启愿景、使众人行、挑战现状、激励人心,设计了“盲海寻踪”的活动,让学员戴上眼罩,进行团队活动组织,在体验中学习团队管理。在新员工培训中,体验式培训更为丰富。
 
“我们的课程设计遵循从认知到践行的原则,以体验式的混合学习为主。”张洁指出,体验式课程是按照“以体验为中心”“与个人相连接”“营造适宜的氛围”三位一体进行开发的。“以体验为中心”旨在让学员形成“体验—分享—共识—行动”的学习闭环,“与个人相连接”是将如新文化与员工个人价值观相融合,“营造适宜的氛围”则是营造如新的文化氛围,让如新家人成为凝聚“善的力量”文化的践行者。
 

 
寻梦旅    触及新人的内心
 
如新大中华对新人的培育主要是文化的吸引,重点在于触及新员工的内心,让他们感受到善的力量。企梦园针对新员工设计了一系列培育项目,旨在帮助他们将自己的“梦”与如新的“梦”交织在一起——准确找到自己在如新奋斗的目标,制定行动计划,在实现自己梦想的同时完成如新的使命。
 
探索GCIP    初识如新
 
2014年7月,GCIP迎来了200多名90后新员工,除了向他们介绍如新的历史、产品、事业、文化和价值观外,企梦园还设计了“探索GCIP”(GCIP是如新大中华创新总部园区的简称)活动,让新员工用他们的眼睛、耳朵和行动深入了解如新和他们即将要加入的部门。
 
GCIP的设计不仅结合了如新的文化,而且加入了环保理念,很多角落的背后都有小故事。每位新员工在入职后会收到一份“探索GCIP”的任务书,要求他们从企业文化、办公环境、生活设施和人文关怀五个方面发现GCIP每个角落的故事,让员工在完成任务的过程中快速熟悉如新的工作环境和部门。
 
入营寻梦    与如新相知
 
之后,200多名新员工分两批先后进入“寻梦旅”,进行为期四天的封闭式学习之旅。
 
分享演绎   寻找个人的梦
 
第一天上午,学员集体放飞梦想的气球,正式开启他们的“寻梦之旅”。接下来学员开始自由组队,寻找“最佳拍档”,并设计组名和队旗,这12组成员将在未来的四天荣辱与共。在这四天里,学员每一次发言就会得到一次抽扑克牌的机会,根据扑克牌显示的大小计算小组得分,最后根据四天的积分榜排名进行相应的奖励。用扑克牌积分的方式,一方面是激励他们积极参与,另一方面淡化了彼此的竞争性,让他们在游戏中学习。
 
“认识自我”和“探索梦想”的环节,主要通过分享“最想做却还没做的事”和坚持梦想成功的故事,让学员看到、听到、感受到梦想和善的力量,启发他们重新认识自己,准确定位自己的梦想。最后,所有学员将梦想贴在梦想墙上,每个人都可以从中找到志同道合的同行者。
 
晚上的“梦想晚会”是将学员两组合并,抽签决定他们表演的主题。主题是人生中一些关键时刻:结婚典礼致辞、晋升演讲、孩子百日宴、20周年同学聚会、退休仪式和葬礼,提前预演人生,帮助他们进一步定位人生。
 
创企先锋   了解企业的梦
 
第二天,通过情境模拟让学员在实战中体悟如新的文化、产品、事业和人才。
 
“创业先锋”提供的情境是每个小组都是一个独立的创业团队,需要他们分析如何实现组织的成长与发展。主持人在介绍完规则后,还会介绍刺猬原理,引导学员重点思考经济引擎是什么、对什么充满热情和团队最擅长什么这三个问题。最后小组需定下公司名称、核心竞争力、客户与产品和愿景。
 
主持人不会告诉他们哪种是正确的,只是告诉他们如新当时是如何做的。这样不仅让新员工深刻地了解了如新的历史和文化,也培育了他们的创业精神。
 
学员们在“创企先锋”环节当了一回创业家,在“知新CLUB”环节则需要做一次店长,在体验中学习管理和如新的管理理念——简化、专注、整合、持续。
 
“知新CLUB”同样是情境导入,任务是如何在一个新区域建设体验店。学员要做的是将开店的五个步骤进行排序,同时明确每个步骤的具体任务和各部门职责。同样,主持人会在最后介绍如新的管理系统,学员在认识如新的同时也会形成自己的认识。
 
微笑菁英会    将梦想结合
 
第三天的“微笑菁英会”是运用行动学习的方式,让学员制定行动计划实践梦想。每期的主题不同,但都是为了践行“善”的理念,赋予更多如新家人提升生活和工作品质的力量。每期以招标书的形式向学员公布,要求每个小组提交一份策划案,最后通过评审的项目将会获得999元的经费支持,顺利实施的项目可以直接入围金点子评选入围奖,参与年度评选以及获得相应的奖励。
 
在“寻梦旅”期间,各小组需要完成筹备期策划案的撰写工作,“寻梦旅”项目结束后,会由副总裁、总监和往届获奖项目的小组长担任评审。通过审核的2——3个项目将获得经费支持进入实施阶段,一个月后,会对项目进行中期评估,两个月后会对项目效果进行评估,考核其是否能够入围“金点子”评选。
 

 
梦想起航   与如新同行
 
最后一天,所有学员参与“梦想集结号”,制定行动计划,邮寄梦想明信片,真正行动起来。
 
在“梦想集结号”,学员需要写下10条最重要的梦想,并写下与之相关的人,然后逐一划掉一条梦想,最后每个人只能留下一张终极梦想卡片——个人与部门相结合的梦想。确定梦想后,进入“梦想起航之行动计划”环节,每位学员都要制定行动计划,定下目标、时间和监督人。
 
“邮寄梦想”则是要求每位学员写一封信给六个月后的自己,六个月后,企梦园的工作人员会将这封信送给每位学员。
 
“让如新家人感受到自己的发展与如新的发展始终保持在同一节奏上,这样如新才能帮助员工成长,员工也能更好地促进如新事业的发展。”刘冠业说。
 
(来源:培训杂志 文/ 高佳琪)
2015/3/25 13:49:45