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实现人才接班计划要做好的五个步骤 阅读(350 评论(0)
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elvishua  2015/1/29 14:12:09 回复
顶尖组织在人才发展上,通常会把重点放在选出合适的接班人(接班计划)、规划明确可见的生涯发展路径(生涯规划)、提供适当的学习机会(发展计划)这三个方面上。要顺利进行接班计划,需要做好以下五个步骤的工作。
 
建立一致性
 
在顶尖的组织里,接班计划通常从高阶主管开始实施。同时,接班计划被纳入公司整体战略,并将之编入原有的人力资源发展制度(选才、绩效管理与行动计划等),以加强接班计划与公司策略的一致性。
 
确立相关人士的角色与职责
 
确立负责建立接班计划的人;
 
确立执行长的角色,并了解执行长打算如何支持该项计划;
 
确定资深领导人及相关人士对接班计划的需求;
 
厘清人资部门所扮演的角色;
 
针对接班计划,预计其为个人、单位与组织层次带来的效益。
 
确认短期与长期的事业计划
 
厘清组织的短期与长期事业计划,找出其中和人力资本相关的潜在因素;
 
确认接班计划顺利完成所需投入的人力资本;
 
找出企业单位的事业需求和接班计划需求(高流动率的领域、需认证的角色等),确保这些需求可得到满足。
 
检视现有的人资制度
 
标明在所有接班计划中,需要考量的语言(采取企业文件中所使用的相同语言,如组织的使命、愿景与价值观等);
 
找出接班计划对现有人力资源制度所能提供的支持,例如:选才、绩效评估、升迁、个人发展行动计划。
 
传达愿景
 
以上述会谈结论为基础,向所有相关人士传达愿景;
 
明白制定接班计划的目的,及该计划会对个人、单位与组织带来的影响;
 
明确列出参与人士,及接下来的步骤计划。
 
决定关键职位
 
有效的接班计划会先针对组织长期发展的关键职位进行考量和规划,而非只针对最顶端的职位。一般而言,企业会先建立横跨整个企业的人才库,并以此作为有效资源,运用下列行动,来决定关键职位。
 
找出关键职位
 
事业单位的高阶主管和旗下的各阶层主管需讨论出最重要、最需优先考虑的职位;
 
目标职位应当是:关乎组织长期健全发展的、从领导角度或专业技术角度来考量的、具有关键性的职位;
 
在组织结构图中,标出所有关键职位。
 
确认人才库
 
确认在组织内部可以找到每个关键职位所相对应的“储备人才”;
 
在运用整个企业的人才库时,目标职位是否被作为寻找储备人才的基准。
 
取得高阶主管的同意
 
召开会议,让高阶主管针对关键职位和才库进行讨论;
 
一旦做出决定,就在组织结构图上标出所有关键职位的位置。
 
评量储备人才的实力
 
对储备人才进行评量,也是接班计划中的一大步骤。
 
决定目标观众
 
从人才库中找出可被提拔的内部候选人。
 
确立比较候选人的标准
 
与高阶主管会面,确认评估候选人的标准;
 
透过现有的工具(如绩效评估、360度反馈意见评量表、能力模型、角色需求等),建立标准;
 
厘清候选人必备的价值观、知识、行为与技巧。
 
针对这些标准,取得高阶主管的同意
 
召开会议,让高阶主管针对候选人的评估标准,共同讨论;
 
做出最终决议之后,把讨论后的结果提供给相关人士进行参考。
 
确立角色与职责
 
决定高阶主管、经理、第一线主管需负责评量哪些候选人;
 
向所有相关人士传达评量候选人的标准与流程。
 
针对候选人,以客观的衡量结果为基础,进行评量与排序
 
以一致的标准去评量所有候选人(可进行跨职别、跨单位与跨地点的比较)。
 
运用目前的结果,针对两个面向,为候选人排序:
 
1.目前的绩效表现:如“WHAT”标准,评估候选人的绩效成果是否符合标准;
 
2 . 价值观的展现:评估候选人是否具备组织成功必备的价值观、知识、技巧与行为,如:“HOW”标准,将人才分别为高潜力、中等潜力、或低潜力;
 
3. 在这两个面向中,得分越高的候选人,整体排名也就越高。
 
这两个面向都可以作为规划与比较候选人的基础。
 
评选与规划接班人
 
对候选人进行排名之后,顶尖的组织会开拓接班人发展的通道,针对每个关键职位背后的储备人才,建立一份行动计划。
 
找出潜在接班人
 
根据候选人的评选结果,找出在下列类别中,排名最高的“潜在接班人”;
 
针对每个目标关键职位,在各自的规划类别中,分别找出第二、第三名的潜在接班人;
 
高阶主管要鼓励中基层主管去协助挖掘潜在接班人;
 
把所有潜在接班人的名单整合成一份 “接班深度表”。
 
取得高阶主管的同意
 
召开会议,让高阶主管针对所选出的潜在接班人进行筛选,达成共识。
 
处理接班落差
 
厘清潜在接班人会出现的状况,想在该职位取得成功所需的技巧。
 
让潜在的接班人参与
 
让潜在接班人明白自己目前所处的位置,以及公司对他们的期许;
 
协助潜在接班人建立个人发展计划,以便未来能随时够填补适当的职位;
 
让候选人了解自己的相对位置与生涯发展潜力。
 
填补空缺的职位
 
在某个关键职位出现空缺时,让最合适的接班人加以填补。
 
衡量与管理流程
 
顶尖组织在建立接班计划之后,通常会监控所有接班计划的进展情况,先确立评量基准,以追踪每个人的位置,再针对储备人才的准备状况,厘清其中的落差,并据此对流程进行必要的调整。组织可采取下列行动,来衡量并管理流程。
 
确定推动接班计划的责任窗口
 
找出负责推动每个关键职位接班计划及加强或监督计划推动的人;
 
说明成功完成接班计划的要求,及按预期达成计划、或未达计划的后果。
 
采取评量基准来监控进度
 
追踪正接受训练的储备人才,清楚他们未来准备担任的职务及个人发展计划的进度;
 
采取客观的评量基准,追踪计划实施的进度,如:在组织内部的调动百分比、每个关键职位的潜在储备人才比率、高潜力人才留驻率、关键职位的内部雇用率等。
 
排定定期检查的时间表
 
制定定期检查的时间表,以监控接班计划中每个项目的进展。
 
在检查时,高阶主管应与下属每个阶层中,负责推动接班计划的主管会商;执行长和高阶主管应组成团队会商,以检视组织上下的整体进展。
 
建立行动计划,即使接班计划未能如期落实,也可处理其中的落差。
 
(来源:培训杂志 作者:菲尔·格尔达特 洪达威)
2015/1/29 14:12:09