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劳动合同 VS 心理契约 阅读(298 评论(0)
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abbott  2014/10/17 14:53:02 回复
火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策折射了企业对新《劳动合同法》的恐惧与担心。企业主和人力资源管理者看到的是在新《劳动合同法》下,企业的用工成本高了、试用期短了、对员工的约束少了、违约金不能乱收了、裁员不能随便了等等负面因素。这种担心在一定程度上是正常的,但如果过分了,企业主和人力资源管理者整天研究如何签订劳动合同企业最主动、如何制订严格的规章制度以便能随时抓到解除劳动合同的借口、如何制订协议限制员工离职行为、如何将劳动合同期限限制在无固定期限条款的10年之内,那么,我想这种效果肯定是适得其反的。如果这样操作,在员工眼里,这是一种不信任,员工和企业之间的已有的默契——心理契约被破坏了,企业和员工成为了猫和老鼠,用劳动合同规定的利益关系取代心理契约的精神互动是十分危险的。


一、劳动合同与心理契约的功效差异


劳动合同是劳动者与用人单位遵循平等自愿、协商一致的原则确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。


心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。员工加入一个组织,都要和组织签汀一个经济契约(劳动合同)经济契约规定,劳动者及甩人单位的权利和义务,用来约束双方的劳资关系。与此同时,双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号,形成心理契约。简单地说,心理契约就是员工个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。其核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛,而且随着员工在组织中工作时间的加长,心理契约涉及的内容会越来越广。     


1.劳动合同是外显的,心理契约具有内隐性    


劳动合同是外显的。聘任合同是企业与员工之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的条文化文本,具有法理意义,故要求有规范的表达格式,用语措词必须仔细斟酌,力求准确、简洁,不产生歧义,可用于见证第三方。劳动合同以及相关制度明确规定员工可以做什么,不可以做什么,它是员工称职的最低的底线。例如,有的企业规定,当月请假两次以上停发奖金。对于员工来说,根据公司制度,只要不请假、不迟到、不早退、不矿工,你就该发我工资。


心理契约是内隐的。心理契约是一种双方的心理承诺,双方所诉求的期望或允诺不见诸文字,没有记录,甚至口头上都未曾表示过。“不见其形、不闻其声”,一切尽在不言中,微妙而含蓄,深藏于心,只可意会,而难于言说。企业和员工之间有良好的心理契约,员工虽然请了两天假,但是他会主动把自己应该做的补回来,以达到自己心理上的平衡。


2.劳动合同是客观的,心理契约是主观的劳动合同是客观的。


它是合同双方都能看明白的约定。聘任合同中白纸黑字写明合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等,作为一种客观依据存放着。因为劳动合同客观,所以,相同的工作有统一的规格要求。企业和员工核对劳动合同,只有两种结果,有违劳动合同还是不违劳动合同。


心理契约是主观的。由于心理契约具有内隐性特征,所以对于相互之间的权利、义务与责任的认知,是一种主观感觉,是契约主体对双方之间交换关系的理解,而不是相互权利、义务与责任的事实本身。对于心理契约,不同的企业和员工都有各自独特的体验和见解。员工由于个体因素的差异,对企业文化的感知不同,对企业领导的暗示的领悟和对企业理想化的特殊期望,会形成各自独特的心理契约。心理契约因为主观,所以内容因人而异,因时而异,因地而异。不同员工或者同一员工在不同的时期、不同的企业都会有不同的表现和期望。当员工觉得自己的得到尊重了,会有更加积极的工作态度,给企业更多的回报。


3.劳动合同简单枯燥,心理契约复杂丰富


劳动合同是枯燥的。聘任合同中标明的内容一般有:企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其它福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。这些内容规定员工工作的最简单要求,最低的报酬待遇,最小的违约责任。合同是员工行为的最基本的底线。聘任合同中,权利、职责和义务都是明确而稳定的,一旦签订即生效,并对双方都产生制约作用,它不因合同主体一方的主观意愿想改变就改变。


心理契约是丰富的。对员工方面来说,到企业工作,除了获取经济报酬之外,还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可,获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等,这些内容不可能在聘任合同中详细写出,但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。同样,企业也希望所聘员工有比聘任合同中规定的责任义务更好的表现,做出更佳业绩。员工在一个企业中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,相互期望的隐含内容也就越多。心理契约的本质却是一种心理期望,没有固定的内容和形式,弹性余地大,它会随着企业内外环境的变化而变化。当企业的内外环境条件改变了,员工的工作状况以及主导需求改变了,彼此之间的信任、期望、要求都将发生变化。


4.劳动合同带有交易性质,心理契约具有纯洁性


企业与员工的聘任合同更多的带有商业买卖合同的痕迹,有明显的交易性质。它规定甲方付出什么,得到什么,乙方付出什么,得到什么,如果一方违约应该得到何种赔偿和惩罚。


心理契约有更多高尚纯正的特征,员工到企业工作除为了获取报酬之外,还有着获得工作经验,提升个人能力,获得终生职业生涯发展的愿望。有的员工还希望能在平凡工作中实现自己的人生价值。作为组织方的企业,同样以服务社会为已任,以追求社会效益与经济效益为价值取向,并不是想从员工身上获取更多的劳动剩余价值,而是为顾客提供更为优质的产品和服务,同时获得企业的长远发展。


二、组织中心理契约的维护


劳动合同作用重大,心理契约则更加重要。劳动合同显于外,心理契约隐于内;劳动合同是企业和员工双方合作的开始,心理契约是企业和员工良性互动的保证;劳动合同约束员工的行为表现,心理契约支持员工的精神状态;劳动合同事事看文字规定,心理契约处处显员工个性;劳动合同是双方利益关系的基本准则,心理契约则是双方精神上的依恋和融合。因此,详尽的合同管理十分重要,构建和维护良好的心理契约则至关重要。


对于心理契约的维护研究,学界至今还没有形成很有说服力的系统理论或操作模式,笔者认为,事物的特征是该事物区别于其它事物本质属性的体现,从心理契约的特征视角去设计心理契约的维护策略,有一定合理性和可行性。从前文分析可知,心理契约具有内隐性,主观性,丰富性,多变性,差异性和纯洁性。


1.根据心理契约微妙而含蓄的内隐性特征,企业一方面要善于表达自己的期望,使员工正确接收与理解,只要这种期望是合适的、真诚的,就能激发员工对企业的责任感。企业可以通过有形与无形的规范来明示企业提倡什么、反对什么。对员工的期望包括工作职责要求,最好编有详细的岗位工作说明书,奖励条例、培训规划、晋升制度要尽可能合情合理、具体可行,使员工乐于接受。另一方面,企业要建立员工提出意见、发表心声的平台与机制,使员工内心的需求得以外显,便于企业及时了解。只有双方心理期望产生交融,平衡考虑彼此的付出和所得,才能保持双方良好的合作关系。


2.根据心理契约的主观性特征,企业与员工要加强沟通与理解。企业通过开诚布公、深入访谈等途径,了解彼此的主观期望,尽可能使彼此期望趋向接近。对可能出现的违约现象要作出合理归因或解释说明,以取得对方的理解和谅解。研究表明,一方认为对方对心理契约故意违反,最容易导致心理契约的破坏,如果理解为“事出有因”,或是由于认知上的不一致造成的心理契约违背,负面影响就较小。


3.根据心理契约内容丰富性的特征,企业不能把聘任员工理解为,“我出钱、你出力”的简单交换关系。员工加入企业组织获取的物质利益仅仅是一种外在”报酬,而大多数员工渴望得到的是工作的“内在”报酬,如工作的意义、发展机会、群体归属感受、他人的肯定、信任、尊敬、荣誉等,这种精神方面的需求对员工更有持久的激励作用。任何企业都不缺乏这种精神性资源,投入成本又低,并且只要用心开发,可以取之不尽,用之不竭,完全可以达到员工满意的程度。


4.根据心理契约的多变性特征,企业管理者应当明确,心理契约是一个“建立—修订—再建立”的动态循环过程。只要一方感到彼此的投入与获得发生变化、环境条件发生变化,或者其它参照对象发生变化,心理契约的内容就随之变化。它永远处于不断形成、不断修正之中,这种变化过程可以是公开的,也可能是在内心完成的。如果企业管理者不能敏锐地观察到这种变化,就有可能导致心理契约的裂痕。因此,企业管理工作不能“以不变应万变”,而要有权变思想,管理方式要根据不同的情景采取不同的方式,适时引导和更新彼此的期望,以形成新的心理契约。


5.根据心理契约的差异性特征,企业管理应当以人为本,重视个性化关怀,尊重和尽可能满足每个员工带有个性特征的正当需求,对不同类型的员工分别进行教育和引导。心理契约形成的基础不是刚性制度,而是伦理道德、人际信任等人文因素。有人认为企业管理者要具有“超制度”管理能力、“差异化”管理能力,就是基于对员工个体差异性假设而提出的。企业适当采用一些弹性管理、柔性管理,有利于心理契约的维护。


6.根据心理契约的纯洁性特征,企业管理者要十分重视营造企业文化,提炼积极向上的价值观,使提升自我、服务社会成为企业和员工的主导思想,以此为核心建立共同愿景,提倡社会发展、企业发展、员工发展,三位一体的发展观。企业与员工一旦成为“生命共同体”,即使其它方面不尽如人意,也能得到充分谅解,遇有困难会容易获得对方的支持与帮助,心理契约也会更趋稳固。


原载中文核心期刊《企业管理》2008年第4期,作者彭移风,宋学锋。


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