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组织发展:别把员工当螺丝钉 阅读(590 评论(0)
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my456  2012/10/9 13:44:05 回复

每天我去参加会议,总有人在言谈中有意无意流露出“员工就是螺丝钉”的想法。

在几次CEO圆桌会议上,我听到有的同行这样说:“我打算招3个业务员,使人均创造的年收入达到34.5万美元。”我曾写过一本书,建议公司关注“人”的因素,以此弥合执行差距。该书出版后,几家大型公司的CEO(友好地)把我拉到一旁,说我此举过于冒失,会让人以为我脑子出毛病了。尽管媒体就“软性”因素的重要性刊登过无数的学术论文和最佳实践,但大多数公司仍将员工视为生产线上的投入要素。曾经有领导人问我,这种“员工参与”是否可以在核心业务完成之后再添加进去,就像在纸杯蛋糕上加糖霜一样。

我简直不敢相信。

我们真的还在进行这种对话吗?

我们知道,我们的经济已不再以生产物品为主。在这样的背景下,我们在谈起员工时,如果还把他们当成一颗颗可更换的一次性螺丝钉,是没有任何意义的。

唐-塔普斯科特(Don Tapscott)、塔米-埃里克森(Tammy Erickson)、约翰-哈格尔(John Hagel)、罗萨贝思-莫斯-坎特(Rosabeth Moss Kanter)、加里-哈梅尔(Gary Hamel)、乌迈尔-哈克(Umair Haque)等大师,都曾撰文谈到我们的新经济应该生产创意、体验和意义。谷歌(Google)、Facebook、推特(Twitter)、Slideshare,甚至Groupon等公司的根基,都是将创意和创造力转化为价值,而不是出售实体货物。即使是生产“物品”的公司,也找到了拥抱新经济的方式。苹果公司(Apple)的人均创收为419,528美元,这一数字甚至击败了谷歌(335,297美元),而且很快就要达到微软(Microsoft)的两倍,目前,微软的人均创收为244,831美元。苹果之所以能成为行业翘楚,是因为他们懂得如何激活新经济中的关键资产:伸缩有度地利用众多员工的贡献,其中包括那些渴望在业内最吸引人的设备上一试身手的程序开发员。

但是,大多数组织基本上仍在按照工业时代的方式经营运作。我们管理的都是一些可衡量的东西,而不是创造价值、激发创意、鼓励创新思考,以及能够帮助公司走在市场前列的东西。

即使是写这篇文章,我是不是也暴露出了自己天真幼稚的一面?也许是,也许不是。因为我知道当今的事实:在工作的原始形态中,我们相信自己必须从业绩和员工中二选一。我们无法将这二者视为一体。我们将业绩定义为一种以定量为主的工作,只关注那些我们可以设计、销售、度量、跟踪、计费和赚钱的东西。诸如人才、目标、文化和价值创造等与人有关的工作,则大多被以业绩为重的人士看成是“成本中心”,他们认为这些部门存在的目的,不过是为了管理法律风险。两大阵营依据“井水不犯河水”的原则各自经营着自己的地盘,从未尝试与对方互利合作。

我一直认为这种“两大阵营”的模式必然会改变,因为我坚信一定会出现一种更为统一的模式。如今,采用不同模式获得成功的公司为我们提供了“存在证明”。而且这些公司并不都是白手起家的;有一些是经过重组而成立的。正是那些与人有关的因素,令组织不仅取得成功,而且还获得连胜。

大量的经验数据可以证实这种战略方向的正确性。最近,盖洛普研究公司(Gallup)对199项研究进行了荟萃分析,这些研究涵盖26个国家、44个行业中的152家组织。结果显示,员工高度敬业令所有的经营业绩数据都有所上升。利润率提高了16%,生产率提高了18%,客户忠诚度提高了12%,质量提高程度更是达到了惊人的60%.

我们知道,追求高效率并不是生活的全部。既然如此,对于工作可以成就卓越这一理念,我们又为何要百般抵触呢?

我们知道,我们所需要的并不仅仅是靠现有指标衡量出来的效率。过度关注这些指标令我们对业绩的看法受到了限制。我们能看到工作业绩的外在表现,如装运的产品、入账的收入、每股收益等,因此,我们可以在分析师电话会议和管理层会议上对这些内容加以讨论。至于“软性”的一面,即我们如何创造卓越的产品、收入或每股收益,我们几乎是看不到的,当然也就无法衡量。

但这并不意味着我们无法解开卓越的密码。有些片段我们是可以看到并了解的:团队富有创造力;员工充分张扬个性;所有人都确信,大家正在成就一番伟业;提出能够促使大家重塑梦想的问题;感觉自己干劲十足;在力所能及的范围内接受挑战;从工作中获得丰富而强烈的愉悦感;相信自己,也相信自己的学习能力;赢得他人的信赖;可以对彼此说:我相信你;勇敢无畏,不会一味地从众;每个人都知道什么才是重要的;所有人都在不断学习、成长、改变;提倡发明创造,凭借强大的适应能力快速前进;员工因关注集体而非单个部门的利益而获得奖励。

我们需要一套能够对所有这些进行衡量的指标。这套指标要体现我们的目标和才干,以及使我们能够迅速将创意推向市场的文化模式。

我们如何着手对与人有关的因素进行衡量,同时继续运转并衡量外部因素——我们如何才能确保自己不会将精华和糟粕一起抛弃?长期以来,重视数量的人生活在一个世界,而重视软性和人员因素的人则生活在另一个世界。双方都不太愿意为消除隔阂而迈出必要的第一步,甚至不愿承认有消除隔阂的可能性。我认为,若想激发出组织的全部潜力,双方就必须努力搭建起这座桥梁。

现在,让我们达成一致:如果有人提出,我们可以把那些与人有关的东西先放一放,等以后再说,我们就一起大声说“不,我们不同意”。这不是纸杯蛋糕上的那层糖霜,而是将蛋糕做大的主要成分。