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如何应对“网虫”职员 阅读(949 评论(0)
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wulifang  2012/10/7 14:30:38 回复

    上班的时候,我平均每天要花6小时在网络上。”公司职员王小姐说,她今年25岁,本科,在一家大型外企负责销售。“即便能在2个小时内完成工作,我也会把活儿拖到最后一刻,其它时间就在网上闲逛。”她说道。
     王小姐的情况并非个案。如果你仔细观察后就会发现,组织内存在着大量浪费时间的行为,员工的网瘾正在让生产力流失。毕竟,如今的上班族鲜有不用邮箱、MSN或QQ账号的,这些工具可以让人们表面上看来十分忙碌,其实只是在网上闲逛。它们为员工带来了 更广阔方便的联系通道,也让员工的注意力发生了转移,诱发了更隐蔽的怠工行为。
美国市场研究机构的调查指出:“员工大约30%~40%对网络的使用是跟工作无关的。在中国,这个比例更高。”在多数时候,像王小姐这样的“沉溺问题”并没有引起足够的重视,或者说,HR经理对此束手无策。
     在CubicHR团队看来,这种现象其实是“禁而不止”的——“如今职场上的80后、90后都是网络的重度使用者,数字化的生活是大势所趋。尽管许多公司已经屏蔽了QQ、淘宝、开心,甚至视频,但进入3G时代后,手机上网同样不受限制。”从这个角度看,一味地强行“截流”并不明智。
     那么,面对这种困境,HR主管真的无计可施了吗?答案是否,只要你换换思路。
     事实上,“网络怠工”只是新技术下的古老管理问题,HR所要做的,是抛开对员工浪费时间与资源的担忧,找到一种评估和管控流程的新方法。要知道,弹性工作制已逐渐在工程师、技术研发人员及媒体从业者中成为主流,如何建立一套合理公平的指导方针,是管理者亟需解决的问题。
     对此,CubicHR专家指出,“从今年的大趋势看,许多公司都提出了强化绩效管理,突出绩效和薪酬间的关系。从员工收入上看,弹性的比重会越来越大,员工间的薪资差异也会逐渐拉开,以此防止网络成为时间杀手。”
除了靠业绩说话外,不少企业着手开展了客户满意度调查,这样一来,“公司就不仅仅是对着一个数字说话,考核指标也不会太单一”。
     “我们意识到,通常经济危机过后的一年之内,人的整个状态是比较低迷的,特别是发生过裁员减薪的企业,即便业务量开始复苏,员工的状态也不是马上能跟上来的,需要一个过程。”CubicHR专家称。面对这种情况,HR必须明白员工的消极是与缺乏安全感高度相关的,“他们需要给予员工更多的耐心,而不是成为一个冷漠的管理者”。
      除了对员工进行情绪按摩外,增加工作本身的趣味性和成就感也是规避怠工的一大方法。“关于工作内容本身的设计及培训手段的配套,是真正的解决之道。”冯丽娟称。事实上,员工“太闲”有时并非完全出于自身原因,相反,它反映了公司管理的问题。从管理者的角度看,布置的工作量不足,工作的趣味性不够,或分配工作时不够明确,抑或考核没有跟上,都可能会诱发怠工的现象。
     在此基础上,那些知道自己的工作能给他人带来有意义的积极影响的员工,不但比那些对此一无所知的员工更快乐,而且工作成效也要高得多。然而在网络日益发达的社会,员工和“终端客户”分离的状况越来越严重。对管理者来说,让员工与客户每周进行面对面的互动,即使是看起来非常表面化的交谈也能强化工作的重要性,增进效率。
最后,值得一提的是,HR需要在指导方针和对员工的信任间找到平衡。他们所寻求的“有效规则”并非指严格的禁令,而是可遵循、可量化的规则。
     “许多企业正在研究,哪些规章是不被年轻人所讨厌的,哪些条例是强制性的,哪些是建议性的,公司会做详细的罗列,不会用一种生硬的办法去推行。”CubicHR专家认为,“毕竟80后是叛逆、有主见的一代,不喜欢强制性的规则。相应地,公司要尽可能少定一些原则性的东西,提供更多中间状态的条文,待大家适应后再慢慢提高标准化的要求。”但 “一旦原则性的规则定下之后,就必须要坚决去执行。”
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