最新培训与会展
» 更多活动
三一重装以培训培养员工 阅读(783 评论(0)
分享到:
my123  2012/9/18 11:09:47 回复

近半年来,宏观经济增长放缓,受市场变化影响较大的行业均适时调整战略,作为煤炭机械市场的龙头企业,三一重装面对市场需求增长放缓的形势,安排员工培训,作为应对市场需求波动所必须采取的人力资源战略。

培训是企业的核心竞争力

坐落于沈阳经济技术开发区的三一重装培训中心,是三一集团下属的三大培训中心之一。从硬件来看,大型操场、宿舍楼、教学楼、独立食堂一应俱全,“全国职工教育示范基地”的金色牌匾也显得格外醒目。而谈到去年获得的这个荣誉,三一培训中心主任宋杨颇为自豪的说,“沈阳仅此一家。”

在三一重装工作5年的宋杨认为“对三一人来说,培训是一件很平常事,不仅新入司的员工要参加培训,就连研发人员、一线工人,甚至是她这样的管理人员,每年、每个月都要参加很多培训”。据统计,三一的培训中心每个月都会接待几百位不同岗位、不同培训需求的员工。

事实上,正是公司对培训的巨大投入,三一重装才保证了企业的核心竞争力,同时为公司的可持续发展提供了有力的人力资源保障。尽管三一重装培训中心成立才六七年的时间,但如果看到他们的发展历程就不难发现,培训与企业的发展是密不可分的。

“2005年我刚被派到沈阳的时候,厂房还没有建好,我们做的第一件事情就是花100多万元租了培训中心场地,为即将起航的三一重装做人才培训”,三一重装人力资源总监蔡泽兰回忆说。依靠“三一”的品牌优势,快速发展了7年的三一重装一直把培训作为人力资源管理中最重要的一环。

说培训“重要”主要凸显在对培训的“投入”上。三一重装人力资源部共有49名工作人员,其中负责培训的人员就有31名,占比63%,在同行业的其他公司中,这样的配比极其少见。

不仅如此,三一内部的培训讲师全部是由公司研发、制造、服务系统的优秀员工和高级技师组成。2011年,三一重装培训开支达到1100多万元,这其中还不包括培训中心的人工费用、设备折旧费用。如此大的投入均摊到每位三一重装员工身上,每年约人均5000多元。蔡泽兰解释说:“三一集团实行预算考核制,所有的费用均有严格的预算控制,基本上是无预算不支出,超预算要处罚,惟独培训费用不受预算限制,所以无论是人力资源部安排的培训,还是部门安排的培训,在三一基本是一路绿灯,不惜重金。”

事实上,蔡泽兰自己也同样是三一这种培训的受益者。13年前的三一集团,在全国还是一个年销售额两亿元的小企业。研究生毕业的蔡泽兰加入三一后,公司安排他到武汉大学学习,获EMBA硕士学位,之后又进入清华大学学习两年。“在三一参加过无数的培训,对人的关注与培养,公司从来没有松懈过。”蔡泽兰如是说。

而这种投入收到的回报也是长久的。如今,经过短短20多年的发展,三一已经成为年销售超过800亿元(2011年)的行业巨头,这样的速度不仅依赖于高速发展的中国市场,更依赖于在公司内部成长起来的优秀人才,这些人拥有对三一高度的忠诚、不削减的激情和远大的理想。

“人才是使用出来的,也是培养出来的”三一有如此的培训理念和公司的最高决策者密不可分。

三一集团董事长梁稳根在很早之前就曾表示“培训在企业里的投入产出比是最高的,可以达到1:100以上,只有员工先优秀了、企业才会优秀。培训是一个持续的过程,只有让员工得到提高,企业才能健康发展”。

蔡泽兰在谈到三一的培训理念时说“动物靠本能生存、人靠技能生存,而一个人技能水平的高低决定了生存质量的高低。企业培训就是让员工持续获得技能提升,也是帮助员工获得更高生存质量的途径,三一员工拥有良好的福利待遇,首先是由员工拥有优秀的技能决定的。”

蔡泽兰认为:“人才是使用出来的,也是培养出来的”。基于这样的思考,三一重装将企业的人才培养理念发挥的淋漓尽致,在每一次集团的培训考核中,重装都有不俗的表现。从依据人均学时做出的考核指标中不难发现,去年,集团人均达到了80个学时,而重装达到了90个学时,今年还有望突破100学时。

三一的培训分为三级。从公司层面设计的培训课程,如每月组织的科级以上干部参加的领导力培训、绩效考核、沟通技巧等课程,称之为一级培训;二级培训是以部门为主体组织的专业技能培训,如营销、财务、IT、质量、生产现场管理等,这部分内容通常由部门提报计划,人力资源部联系或安排讲师来进行;三级培训是员工的在线学习,三一集团内部有一个庞大的LOM学习系统,有上千门课程供员工内部学习并参加考试。

从三一重装培训中心张贴的《2012年的培训计划》中可以看到,三一重装的培训内容非常丰富,涵盖了公司文化理念、不同岗位的理论知识、现场实际操作、下车间实习、沟通技巧、领导力培训等,各类开办计划841个,涵盖公司十五大体系,课时达6430小时。全面系统的培训不仅能够提高员工的技能与综合素质,也为员工提供了巨大的成长与发展空间。

三一重装每年都会安排部分优秀员工脱产送读,包括本科、硕士、MBA、EMBA等。培训中心每月还会在全国各地收集优秀课程,把高管和优秀员工送去进行短期学习,通过跨行业的交流等多种方式开拓员工视野。除了将人才“送出去”,公司每月安排两次以上将优秀的专家“请进来”授课,用外脑的力量提升员工在领导力、专业技能等方面的综合素养。

“帮助员工成功”是三一集团的核心理念,也是打造三一人力资源雇主品牌的核心。通过培训体系的建设和完善,及对培训工作的大量投入与高度重视,三一构筑了强大的人才储备梯队,解决了企业在高速成长过程中的人才瓶颈问题,同时也帮助一大批年轻员工获得知识、提升技能。这也许就是三一作为一家民营企业能迅速崛起为中国工程机械行业龙头的原因。

 

《首席人才官》:面对经济增长放缓,三一重装以怎样的人力资源策略来应对?

蔡泽兰:7月,我国经济增长首次低于8%,经济增长放缓,三一重装并没有受到很大的影响,2012年上半年销售仍然增长31.8%,利润增长20%.公司2009年在香港上市,投资20多亿元建立的综采工业园今年底将全部竣工,目前重装综掘产品市场份额已经连续4年全国第一,而综采产品的市场份额还不到10%,但却是逐年上升的,发展势头十分强劲,今后两年综采工业园的人才缺口至少在5000人以上。

在三一,培训是我们人力资源的品牌,经济形势波动,我们更加强化对培训的投入。公司的基本想法是,利用好宏观经济增速放缓的机会,安排员工参加更多的培训,计划所有员工都要参加3∽6个月的培训,练好内功,让员工在技能、综合素质上得到提高,为企业未来的发展打下基础。

《首席人才官》:最近有媒体报道的由培训引发的三一重装“裁员”事件,您如何看待?

蔡泽兰:这是在特殊敏感时期出现的一次偶然事件。当时外界有很多的说法,比如经济形势不好,公司人太多,要裁员等等,作为管理者,没有及时关注员工的想法,及时进行澄清和疏导,导致员工一开始就对培训产生误读。他们感到被公司抛弃了,产生了恐慌。现在这个事情已经过去了。

《首席人才官》:在事情发生之后,作为公司人力资源总监,您是如何化解这些矛盾的?

蔡泽兰:问题出在沟通上,首先做的就是解释、澄清。今后几年公司的人员缺口很大,所以我们一直积极与员工沟通,挽留有离职想法的员工。但他们被部门提出离岗培训,感到自尊心和信心受到伤害,加上媒体的误导宣传,最终有部分员工还是选择离职,公司尊重他们的想法,但这绝不是我们的初衷。

《首席人才官》:很多事件都有两面性,这件事对公司的积极影响是什么?同时为日后的管理带来了怎样的启示?

蔡泽兰:三一重装的新进应届生,基本上来自211、985重点大学,他们身上有80后、90后的独立自主精神,同时也未做好从事艰苦劳动的心理准备,在此问题上,我们显然没有预计到不同年代的人对一线培训的理解会有如此巨大的偏差,因此,如何管理和培养新一代员工将是人力资源工作者下一步必须思考的问题,应该说,这就是一个积极的影响。人才问题是企业能否基业长青的重中之重,这只是我们未来国际化进程的第一道坎。

《首席人才官》:在三一重装的厂区我们也看到生产十分繁忙,管理井然有序,看不出任何需要裁员的迹象。您对三一重装的未来有什么样期待?

蔡泽兰:纵观世界500强企业发展历程,无不是在问题和矛盾中成长起来的,中国的民营企业发展仅仅只有不到30年的历史,企业成长过程遇到一些问题是正常的,这是成长的烦恼。中国真正做能到让外国竞争对手肃然起敬的行业并不多,像三一这样从世界一流品牌手里抢回市场,并且实现出口创汇,在世界上扬眉吐气的中国企业更少。现在,连外国竞争对手都对我们表示尊重,国内的舆论、媒体,更应该多一些宽容,多给“中国制造”鲜花和掌声。三一已经走向世界,必将成为引领中华民族繁荣富强的伟大企业,这一点我坚信不疑。