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单位须为试用期员工买医保 违规将担责 阅读(802 评论(0)
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my123  2012/9/17 10:49:39 回复
   广州市民陈先生于试用期间因病抢救无效死亡,发生的17万元医疗费用,单位拒绝支付,经劳动仲裁,单位不但要付清医疗费用,还必须为陈先生补买社保。广州市医保局提醒各用人单位,在试用期的员工,也必须为其购买医保,应买而未买的,一旦员工生病,用人单位不但要付自费之外的所有医疗费,而且还要补买社保,并承担相应的法律责任。

    案例 试用期员工因病去世 单位须付医疗费

    陈先生于2010年12月与广州市A贸易公司签订了为期5年的劳动合同,担任该公司的市场营销员,规定试用期6个月。2011年5月17日晚陈先生突发疾病住院接受治疗,于5月22日救治无效死亡,共发生各项医疗费用17万余元。该贸易公司为陈先生办理了从2011年6月起参加社会保险(含医疗保险)的手续。

    陈先生病逝后,A贸易公司以“试用期内职工,公司概不负责任何医疗问题”的内部规定为由拒绝承担相应的医疗费用,在沟通未果的情况下,陈先生父母于2011年9月向广州市劳动争议仲裁委员会提起仲裁。市劳动争议仲裁委员会最终裁决A公司为陈先生补缴从2010年12月至2011年5月期间的社会保险;支付陈先生发生的医疗费用10.98万元。

    解析 社保缴纳以确立劳动关系为准

    广州市医保局负责人表示,试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而依法约定的考察期。按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定,劳动合同应当具备劳动合同期限条款,试用期包括在劳动合同期限内。换言之,试用期内,劳动者和用人单位已经确立了劳动关系,劳动者已经是用人单位的职工。根据《中华人民共和国社会保险法》的规定“职工应当参加职工基本医疗保险,由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费”和《广州市城镇职工基本医疗保险试行办法》(市府令〔2008〕11号)第二条“本办法适用于本市行政区域企业、个体经济组织、事业单位、国家机关、社会团体、民办非企业单位及其在职职工和退休人员”及第七条第一款“在职职工和用人单位应当按月足额缴纳基本医疗保险费”的规定,以及目前未有法律、法规和政策规定将“不在试用期内”作为参加和享受社会医疗保险的条件的情况下,试用期内,用人单位应当为劳动者办理社会医疗保险参保手续并缴纳社会医疗保险费。因此A贸易公司应为陈先生补缴6个月试用期内的社会保险(含医疗保险)费。

    此外,根据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条和《广州市城镇职工基本医疗保险试行办法》(市府令〔2008〕11号)第六十二条的规定,用人单位还需承担相应的法律责任。

    根据《广州市城镇职工基本医疗保险试行办法》(市府令〔2008〕11号)第二十二条“用人单位及其职工按规定参加基本医疗保险并按时足额缴费的,参保人员可以在次月享受基本医疗保险待遇”的规定,由于A贸易公司没有按规定从劳动合同订立之月起为陈先生办理社会医疗保险参保手续及按时足额缴纳医疗保险费,导致陈先生在住院抢救期间无法享受到社会医疗保险待遇,A贸易公司应该承担相应的赔偿责任,支付陈先生在此期间的符合医保政策规定的相应医疗费用,扣除总医疗费用中自费和个人自付部分,A贸易公司应负担陈先生医疗费10.98万元。

    「劳动争议问律师」

    劳动合同中约定工资已包含加班费是否有效?

    案例:何某于2010年1月入职某快递公司任职邮递员,签订劳动合同,约定工资为:“基本工资+固定加班工资200元+绩效奖金,法定节假日加班另行核算加班费。”除绩效奖金每月不同外,基本工资和加班工资均为固定项目,何某工作时间为每周固定上6天班,每周休息1天,每天工作6小时。2010年12月底,何某主动提出辞职,并以月平均工资2500元作为计算标准向快递公司主张一年48个休息日的加班费,快递公司则表示加班费已经包含在工资中,无需再另行支付。双方各执一词,最终协商不成,何某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求快递公司支付加班工资。

    「律师评析」

    在劳动法律关系中,加班费的认定和计算是常有的事,出于方便的初衷,有些用人单位会针对其经常加班的岗位设定固定的加班费,意图避免每月核算加班时间。但是,在劳动合同中约定“工资已包含加班费”这种方式是否合法有效呢?

    一般情况下,劳资双方约定的工资数目必须明确,简单地规定月工资包含加班费有避重就轻之嫌。但是,对于加班时间大致固定的工作岗位,约定工资包含加班费的情形则是可能得到司法机构支持的。

    对此,广州地区的司法实践表明,对于用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度,且劳动报酬固定的双固定(固定加班时间,固定加班费)用工模式。用人单位提供证据证明劳资双方已经事前约定工资包含加班费,并且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额的,劳动者再要求用人单位支付加班工资,是难以得到支持的。

    但关键是如何认定“工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额”。事实上,所谓“折算”,就是以劳动者的工作时间与工资收入作比较,如果折算出来的时薪低于法定最低工资标准,那么,“月工资中包含加班费”的约定是无效的,劳动者超过法定工作时间为加班时间,加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算;反之,则是有效的,可以得到司法支持。

    本案中,何某每天工作6小时,每周工作6天,每周工作36小时。而广州市2010年的最低工资标准是1100元/月,最低时薪为6.32元,那么,周六上班的加班费最低应为12.64元/小时。何某每月周六上班共计24小时,其每月应得加班费为303.36元。因此,快递公司约定每月固定支付200元加班费是无效的,应按303.36元/月的标准补足未足额支付的加班费给何某。

    有人可能会问,何某每周上班才36小时,与国家规定的标准工时每周工作40小时的标准还差4小时,所以周六上班是否不算加班呢?这里涉及“休息日”的理解,法律法规对“休息日”并没有直接进行定义。对此,根据国务院《关于修改《国务院关于职工工作时间的规定>的决定》,从1995年5月1日起施行每日工作8小时,每周工作40小时的标准工时制度。事业单位最迟应当从1996年1月1日起施行,企业最迟应从1997年5月1日起施行。也就是说,劳动者每周工作天数超过5天的部分即属休息日加班,用人单位按照休息日加班的标准支付加班费。因为周六应该是法定的休息日,周六上班不能安排补休的,无论每周的总工时是否超出40小时均应按照休息日加班的标准进行计算,即按照加班工资计算基数的2倍进行计算。因此,何某周六上班应属于休息日加班。