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企业如何用人 阅读(346 评论(0)
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wulifang  2012/9/10 14:45:49 回复


任能者责成而不劳,任己者事废而无力。两千多年前的古人已指出用人的重要性,只要懂得用人惟才,没有做不成及做不好的事,不过人才到哪里去找,又怎样运用呢?CubicHR团队为大家搜集了一些国际著名企业的高招:
欧莱雅的招聘机制
欧莱雅的营业利润连续18年保持双位数字增长,去年被《财富》杂志评为全球最受尊重公司第24名,这与她的招聘体系有着很大关系。
每年欧莱雅都会针对大学三年级以上的学生,举行一次校园企划大赛。大学参赛者需在3至14个月内,设计出比赛所要求的产品样本,并制定相关的促销、推广、广告、销售计划,及财务平衡表等。每一组参赛人员,欧莱雅都派一名员工做他们的指导,最后胜出的大学生中,不少毕业后都加入欧莱雅工作。这项比赛不但提供学生一个晋身企业的机会,同时也给企业一个深入了解学生全面才能的平台。
另外企业的“全球在线商业策略大赛”也是一个吸引优秀人才的重要途径。通过网络,欧莱雅让每一位参赛的MBA持有者在虚拟的情况下,运用自己的专业知识与技能来管理和营运企业,并闯过各种难关,做出决策,最后使该虚拟企业在充满竞争的商业环境中胜出。这种实战性的比赛,让欧莱雅更有效地发掘人才。
摩托罗拉的培训体系
摩托罗拉拥有一个在培训业界十分著名的部门--摩托罗拉大学,它全面负责公司员工、客户及供应商的培训工作,经过20年的发展,现在大学在全球设有100多间分校,遍布24个国家,被公认为全球企业大学中的佼佼者。
摩托罗拉在每年年初,都会结合公司的大方向及各部门的工作重点、发展方向及员工个人目标,定出有针对性的公司年度培训计划及员工个人发展计划,并跟踪培训与发展计划的落实,评估质量与收益等。此外企业还拥有多项多年累积下来的优秀培训项目,为员工提供丰富的培训资源。
IBM的蓝色激励
“让工作业绩来说话”是IBM一直奉行的公司文化。IBM是一家高绩效的公司,但在郭士纳改造以前,员工的工资差别小,医疗福利、养老金、终身就业承诺、教育机会等,均未能充分激发员工的进取心。但自从郭士纳施行一连串改革后,今日的IBM完全是一种浮动工资制,一切以员工的业绩为准,而不管员工的忠诚度或资历如何。
绩效工资制的最大特点是差别化,工资完全根据市场的变化与员工的业绩而定,弥补了过去工资差别小所带来的缺点。与之相应的,是IBM把股权变为激励员工的重要手段。在福利上,经过改革后,IBM 的福利待遇与美国的跨国公司相比,是最慷慨的,它希望通过浮动工资计划、认购公司股票及期权等手段,把员工的积极性及聪明智慧全部激发出来。
柯达用人不疑
无论是何种民族、宗教、人种、文化背景,只要是柯达需要的人才,他都付予无限信任与尊重。柯达致力营造一个互相信任的工作环境,充分信任自己的员工,也号召员工充分信任自己的同事,放手让他们完成工作,而不需要反复查核。同样,员工也需要恪尽职守,完成自己的本职工作,从而让同事产生充分的信任。
英特尔一对一面谈
英特尔采取开放的沟通模式,既有自上而下的,也有自下而上的。管理层会透过网络,向全球员工介绍公司最新的业务发展,同时也会通过网上聊天,与员工进行互动的沟通,及回答员工提出的各样问题。每个季度,公司都会定期出版员工简报,让员工及时了解公司最新的情况。此外,企业还有一个“一对一面谈”的制度,即是公司与员工之间就工作期望与要求进行沟通。面谈通常通过员工会议的形式进行,要求员工来制定会议的议程,由员工来决定在会议上想谈的内容。

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