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企业搞软裁员员工要会维权 阅读(951 评论(0)
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my123  2012/9/10 10:26:06 回复
  《劳动合同法》颁布实施近四年来,劳动者的合法权利保护日益增加。慑于法律强制性规定,现在许多企业都不会去走直接裁员的艰苦道路,而是利用一些手段让员工自己辞职,以达到降低人员成本的目的。这就是企业采用的“软裁员”。

    某知名人力资源网站相关调查显示,受访的2173位被裁人员中,四成员工定义自己被变相裁员。有39%的员工工作经验不足3年,其中21%的人被迫主动辞职;有57人工作资历超过15年,其中三分之一认为自己是被雇主逼走的。被列为最具杀伤力“软裁员”手段前三位的为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括提高业绩指标、部门撤并、无薪长假等等。

    面对企业使出“软裁员”的杀手锏,处于相对弱势地位的劳动者该怎样维权?

    薪水遭腰斩,行使恢复权

    「典型案例」

    小张在中关村一家软件企业工作了三年,原来月薪一万元。前不久老板找他谈话说由于企业效益不好,小张所在的岗位即将被取消,但是为了不让小张失业,以后就每月支付小张5000元,看看能不能撑过难关。细心的小张发现,公司里被降薪的只有他一个人,便知道了公司可能想把他辞掉,但是公司又不想支付经济补偿金就使用了这么一招,逼迫小张自己辞职。

    「法律解析」

    根据《劳动合同法》的相关规定,劳动者和用人单位签订的劳动合同应当对劳动者的劳动报酬(即薪金)作出明确约定。同时,劳动合同是用人单位和劳动者双方签订的协议,只有双方协商一致才可以变更劳动合同中约定的内容,且变更劳动合同应采用书面形式。

    实践中,合法的减薪程序有两种:一种是公司采取与有关员工逐一单独沟通,双方通过签署协议的方式变更之前签订的劳动合同中关于劳动报酬的条款,从而实现薪酬的调整;另一种是走民主程序,企业与职代会、工会集体协商,达成集体协议。需要注意的是,调整薪酬仍有个底线,即员工的劳动报酬标准不得低于当地人民政府规定的最低标准。除了上述两种情形外,用人单位的其他降低劳动者工资报酬的行为都是违法的。

    「维权应对」

    根据法律规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资外,还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金;劳动者也可以到劳动监察举报,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。除此以外,在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形下,劳动者可以解除劳动合同,并可以获得相应的经济补偿。当然,如果用人单位确实是遇到了困难,劳资双方应通过协议的方式调整薪资待遇,共度时艰;但是双方应在协议中明确当公司经济情况好转后,立即恢复原有待遇。

    岗位被调换,动用拒绝权

    「典型案例」

    小王入职某食品公司的时候与公司约定工作岗位为质检员。一年后,食品公司效益不好,决定精简人员。有一天,公司通知小王免去质检员的职务,要将他调到销售部担任销售助理。小王认为公司的作法没有道理,拒绝前往新的部门报到,后食品公司就以小王严重违纪为由将小王解聘。小王不服,提起仲裁申请,要求食品公司支付违法解除劳动关系赔偿金。结果,食品公司因为没能提供证据证明调岗的合法性以及解除劳动关系的合法性而败诉。

    「法律解析」

    同劳动报酬一样,《劳动合同法》规定劳动者的工作内容(即岗位)也应当是在劳动合同中约定好的。如果单位将劳动者的岗位无故调离,其行为必定违反了劳动合同的约定,属违约行为。由于调岗可能带来绩效考核的提高或降低,继而导致劳动者收益的减少,故劳动者发现调岗有可能损害自己利益时,有权利拒绝调岗,法律也将支持劳动者的维权行为。

    应当说,用人单位基于生产经营和企业管理的需要,会对员工的岗位进行调整,这是用人单位内部的一种正常管理机制,但是调岗应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗,变更劳动合同约定的内容;二是按照劳动合同事先的约定调岗,但是劳动合同中约定的指向应当明确,如在什么情况下进行何种调动,如果约定的指向不够明确,企业必须承担较重的举证义务,说明调岗具有充分的合理性;三是根据规定调岗,如劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位可以另行安排工作;劳动者不能胜任工作,用人单位可以调整工作岗位;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位可以与劳动者协商,就变更劳动合同内容达成协议。但是上述情形发生的证明责任在用人单位。

    「维权应对」

    在现实生活中,用人单位处于管理者的主动地位,具有指挥调动员工工作的权利,而员工处于接受管理的被动地位,往往很难判断企业的调岗行为是否合理。在此情况下,劳动者往往处于两难境地,如果服从企业调动而默不作声,一段时间后将被视为同意变更劳动合同;如果员工不服从企业调动而拒不到任,一旦企业能够证明其调动具有充分的合理性,同时能够证明员工的以上行为属于规定的严重违纪范围,可以解除劳动合同,并不需支付经济补偿金。所以劳动者在未有十分把握确定企业调岗非法的情况下,一方面应服从企业的调动决定,另一方面应及时书面提出异议。如单位要求签收调岗通知单,可在签收时注明“不同意调整岗位”字样,如有疑问应及时找有关部门咨询。

    更改工作地,亮出协商权

    「典型案例」

    小李在一家销售公司担任业务主管,由于公司业务不景气,公司决定将办公地点从国贸附近搬到通州,并且公司也不提供班车、不报销打车费用。同时,公司在宣布上述决定的时候还说由于新的办公地点仍在北京市范围内,所以无需变更劳动合同。但是小李手里的很多客户都是城六区的,并且小李一直住在海淀,如果公司搬到通州区,不仅见客户不方便,自己每天来回要在路上花费近四个小时。走还是不走,这成了小李的一个问题。

    「法律解析」

    用人单位迁址是否需要变更劳动合同,要看迁址本身给劳动合同履行带来的影响。如果搬迁使劳动合同从正常的角度来看无法履行,就属于法定的“客观情况发生重大变化”,需经用人单位与劳动者协商,就变更劳动合同内容达成协议;如果虽有搬迁行为,但综合各种因素,劳动合同仍可正常履行,此时的搬迁就不属于法定的“客观情况发生重大变化”,无需变更劳动合同。

    如果用人单位变更办公地点的情形能够被认定为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形,此时,无论是工作地点、劳动条件还是工作福利等,都可能会与劳动者原先订立的劳动合同相比发生变化,为此,劳动者可与单位协商并选择:一是考虑是否同意变更劳动合同内容,如果同意,劳动者可继续履行作出变更后的劳动合同;二是如果不同意新协商的劳动合同内容,那么劳动者可以要求单位支付相应的经济补偿金,然后选择离开原用人单位。当然能够获得经济补偿金的前提是用人单位提出解除劳动关系;如果劳动者以此为由自行辞职,则无权获得经济补偿。

    「维权应对」

    《劳动合同法》规定,用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。当劳动者面对用人单位搬迁等原因劝退员工时,要懂得“一根筷子易断,一把筷子难折”的道理,应组织起来向公司提出集体协商要约。

    提高工作量,勿忘举报权

    「典型案例」

    “十一”长假过后,某合资公司人事部门通知,从11月份开始,公司的绩效工资考核将施行新政策:原来每月只要完成100万的销售任务就能得到5000元的绩效工资,现在则必须完成200万的销售任务才能得到5000元,并且200万的销售任务是最低要求,完不成就没有一分钱的绩效工资。面对骤增的工作压力,公司的员工都苦不堪言。面对公司出台的这个政策,大家都觉得是一种变相减薪行为,也都知道公司的作法不合适,但又无计可施。

    「法律解析」

    公司此举是否合法,要看其与劳动者签订的《劳动合同》及绩效考核的规定内容。如果在合同或岗位考核中本来就有这种规定,或者公司绩效考核要求的提高已经过劳动者本人的同意,则公司的作法无可挑剔;如果没有规定或事先未征得劳动者同意,则公司擅自提高工作要求的作法就是一种变相克扣员工工资的违约行为;劳动者对此所产生的任何不利后果都有权拒绝接受,并有权向劳动部门依法举报。如果公司因此而辞退劳动者,就属于违法解除劳动关系,那么劳动者可以要求公司支付两倍标准的赔偿金。

    「维权应对」

    实践中,除了用人单位以提高工作量来变相降低工资报酬外,还有的用人单位以劳动者完不成提高后的工作量为由主张劳动者不能胜任工作,且经培训后仍不能胜任工作,从而解除劳动关系。

    需要强调的是,对于不能胜任员工的劳动合同解除,需要符合“劳动者被证明不能胜任工作”、“经过培训或者调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”三项条件。这就是说,即使员工被证明不胜任工作,公司也不能立即解除劳动合同,或者经过培训后就解除劳动合同。员工经过培训或者是调岗以后,公司应对他们进行考察评估,只有证明他们还不能胜任的,才可以解除劳动合同。公司以此解除劳动合同,还需支付经济补偿。此外,对于工作量是否合理的审查标准,应参照平均的同工种同岗位人员的工作量,不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。