最新培训与会展
» 更多活动
解雇试用期员工需要理由和证据吗? 阅读(852 评论(0)
分享到:
angellau88  2012/9/6 11:03:36 回复

例:

20095月,李小姐应聘到A公司,任A公司行政经理的助理,合同为期3年,试用期5个月。试用期间,A公司认为李小姐表现时有差错,单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象,李小姐的直接上司也对其表现不满意,A公司遂在试用期即将届满时,认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。李小姐认为其在试用期表现虽不完美,但整体尚属良好,对A公司“不符合录用条件”的说法表示不服,遂申请仲裁,要求恢复履行劳动合同。

鉴于A公司证据不足,仲裁阶段A公司败诉。之后,A公司同意支付李小姐一定金额的补偿,双方和解。

解:

本例的主要法律要点是:

用人单位对其单方解除劳动合同的行为负有举证责任。

现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”。李小姐作为劳动者,在本案中不需要针对“自己符合录用条件”进行任何的举证。简而言之,在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”,但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好”。故本案中A公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件”,其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。

操作提示:

1)解雇理由要合法。试用期内,企业不可用以下两种禁止解除情形作为解雇理由:

不能依据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”条款解雇试用期员工;不可依据《劳动合同法》第41条解除试用期员工,即经济裁员的情形来解雇试用期员工。

2)企业解除通知书应当在试用期内做出。试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准;若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间,则以法定最长时间为准;若试用期满后仍未办理劳动者转正手续,则不能认为还处在试用期间,用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。

3)用人单位录用条件的设计要明确、合理、可操作。确定录用条件的方法有很多,一般有招聘广告、岗位说明、岗位说明或描述、入职登记表、劳动合同、规章制度、专门约定等。用人单位在制定《职务说明书》或类似文件时,要厘清员工的具体责任、工作任务、能力要求,并要求员工入职时签署签收。

4)用人单位应建立健全试用期考核体系,科学而合理的对劳动者进行试用期考察,定期进行考核评定,并可要求员工签署确认书,以便及时固定证据,以免日后发生纷争时空口无凭。

5)举证要充分,用人单位对不符合录用条件的结论和理由负有举证责任。因此,用人单位对试用期内的劳动者要根据录用标准和其表现进行评估,并有书面证据。

6)解雇程序要正确。解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。

来源于《劳动法U问易顾问软件》——北京易中创业科技有限公司
申请免费试用《U问易劳动法顾问软件》:http://www.izhong.com/lp/ldu1?pOrderCode=