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绩效考核体系的五种假设前提 阅读(773 评论(0)
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my123  2012/8/30 9:48:49 回复

前一段时间谈了两个客户,他们都不约而同的提出了如何通过绩效考核来解决目前薪酬激励不足的问题。实际上就绩效考核与薪酬两者之间关系而言,通过绩效考核解决薪酬激励不足有些本末倒置,一个良好运行绩效考核体系应该具备以下管理假设。

假设一:企业存在明确的价值取向和目标

既然绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标,那么很显然的前提条件就是企业要有明确的价值取向和目标。有一次在与客户讨论绩效考核方案时,客户说你们这套方案是不错,很科学也很系统,但是还是不太实用。我表示不解。他接着说,你们只是给出了考核方法和考核指标,但是没有明确考核指标的目标,我还是不能用。真是令人啼笑皆非!可能这样的客户有些极端,但是中国有多少企业是有着自己明确的价值取向和发展目标的?企业自身不知道何去何从,又谈何绩效考核?

假设二:员工的职责是明确的

既然员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据,那么很显然的前提条件是员工的职责是明确的。职责明确不仅是绩效考核的前提,也是企业管理的基本要求,然而很多企业显然也不具备这一条件,尤其是很多的民营企业,规模快速膨胀的过程并没有建立起一套规范的管理体系,“因人设岗”“多头领导”“越级指挥”的现象比比皆是。有一家客户是典型的家族企业,老板是董事长兼总经理,老板娘管财务,老板娘的妹妹管采购,老板娘的妹夫管市场和销售,还有其他亲戚散步于企业各个角落,照说大家各管一摊也行,但是事实上并非如此,比如老板娘就经常下车间去指挥工人。老板问我向他这样的企业如何实施绩效考核?我开玩笑说不如有时间开个家庭会议,效