最新培训与会展
» 更多活动
报纸 阅读(395 评论(0)
分享到:
my123  2012/8/30 9:33:44 回复

宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种新型的薪酬设计体系,使员工有可能在很长一段时间内虽然在同一个职位上,但由于个人能力的提高收入得到显著提高,对报业有促进意义。

宽带薪酬体系的涵义和特点

1.宽带薪酬的概念。

20世纪90年代,美国企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动。为了配合这种新型的组织结构,一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构设计方式“宽带薪酬结构”应运而生。所谓宽带薪酬,是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

这种新型的薪酬设计体系,使员工有可能在很长一段时间内虽然在同一个职位、同一个薪酬级别上,但由于个人能力的提高或个人业绩的提升等原因,收入得到显著提高,员工不再单纯地依靠岗位的晋升提高收入。

2.宽带薪酬的特点。

宽带薪酬的最大特点就是“级少带宽”。在传统的薪酬设计中,职位设计往往被设计成至少30多个级别,薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%.而宽带薪酬通常只有几个级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可达到200%-300%.宽带薪酬的实质是注重绩效薪酬。采取宽带薪酬,注重绩效管理,职级减少,很多岗位被归类到同一个职级当中,带宽拉大,员工薪水有了更加灵活的升降幅度。

由于宽带薪酬是配合扁平化组织而产生的,它打破了传统薪酬维护和强化的严格的等级制,将薪酬的高低与员工能力的强弱直接挂钩,这促使员工可以通过自身工作技能、专业知识和工作绩效的提高来获得更大的回报。

宽带薪酬的工资结构级别数目相对较少,使报业组织在岗位轮换中掌握更大的可行空间,员工从一个岗位调到另一个岗位简便易行,提高了企业员工岗位轮换的弹性。此外,在宽带薪酬体系下,同一级别内的薪酬变动幅度很大,员工在同一级别内部差距的拉大,使得员工虽然没有提升级别,但薪酬水平也有足够的提升空间,确保薪酬有效地激励员工。

报业的宽带薪酬设计

1.岗位工资的设定。

报业组织的宽带薪酬设计需要考虑员工个人资历和知识员工工作量两个向量,与此相对应的可考量标准就是岗位工资和绩效工资两个主体部分,以更好地体现薪资的激励功能。

报业员工个人资历折合成可考量的标准就是岗位工资。资历老、经验丰富的员工较一般员工岗位工资要高一些。岗位薪级工资相对固定,岗位薪级数设置体现岗位的劳动差异,个人的资格条件体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿。以《中国证券报》为例,其岗位工资主要根据员工职位、员工学历、工作年限等划分采取相应的薪酬等级与宽带幅度;同时立足于内部公平性岗位评价的基础上,将职位不同等级,确定职位薪级与平均薪点。此外,采用岗位评价法,确定相应指标及分级表,将责任、知识技能、劳动强度等纳入评价指标。

2.绩效工资的设定。

在报业组织内部,员工的工作量主要体现为绩效工资,就是每个月的发稿量和发稿质量,绩效考核是绩效工资发放的依据。因此,一般报业采编人员的薪酬=底薪+发稿量+特稿+得分等级,绩效工资占全部薪酬的比重往往高于岗位底薪。

以《上海证券报》的记者绩效考核为例。目前《上海证券报》记者的岗位职责主要是向报纸、手机产品、网站发稿,稿件类型主要分为深度报道稿件(含评论)和资讯稿件,并以深度报道90%、资讯报道10%的权重分成2个绩效工资池。其中,深度报道包括被报纸、手机产品和网站采用的深度报道、专题;资讯包括被报纸、手机产品和网站采用的资讯。记者在各类产品生产中的考核得分在不同权重的绩效工资池内换算成相应的奖金,加总后即为其月度薪点绩效工资。

记者每月被报纸采用的深度稿件至少12篇;未完成者,每少1篇扣250元。多人合作稿件按照人数均分篇数。记者每月被手机资讯产品采用的深度稿件须达到按照条口分类设置的最低标准;未完成者,每少一篇当月扣500元。

记者月度深度稿得奖排名前20%的人员可获得总编室月度排序奖,资讯稿得奖部分不参加月度排名奖励,得奖数额如下:第一名:2800元;第二名:2600元;第三名:2400元……第十三名:400元。以此类推。报社员工的年终考核也主要以全年各月度绩效考核的总体情况为依据,确定各档次人员比例和评定档级,并直接用货币奖励优秀员工。

此外,《上海证券报》还实施每日好稿的奖励。报纸日好稿由值班总编评定;手机资讯产品日好稿、网站日好稿(含网络专题)由部门总编室分管领导评定。当日评出的好采稿和好编稿,除按规定参加当月好稿好策划评选外,对于获评稿件策划人、或记者、或编辑快奖300元。

从上述案例来看,作为专业技术性强的工种,不少采编人员不适合也不愿意成为一名管理人员。

因此,传统的仅仅依靠等级提薪的制度会打击采编人员的积极性。而宽带薪酬制度会让团队成员将更多精力放在自己的专业素养提高和工作的业绩上。特别对于采编人员,不论在何岗位,其工作内容相同,其绩效报酬主要取决于稿件的数量和质量,因此会有一个较大的浮动空间。各专业技术等级也不应影响其绩效薪酬,是同工同酬的。

宽带薪酬体系鼓励记者编辑写深度报道和独家新闻,将知识的隐性资本转化为报业组织的显性资本,实现人力资本的增值。在这种薪酬体系中,一些经验丰富的记者、编辑的职位虽然没有提升,但收入水平较一般的采编人员要高出1—2倍,有效实现对报业组织知识员工的价值补偿。

3.注重绩效考核的公平性。

宽带薪酬的有效运行是建立在良好的绩效考核基础上的。因此,绩效考核的公平性与客观性直接影响到宽带薪酬实施的效果。宽带薪酬的一个特点就是部门经理对下属员工拥有更大的决策权。如果部门主任不能对员工进行客观评价,就会破坏了内部平衡,大大削减了宽带薪酬的有效性,造成不良后果。

在报业组织中,往往会因为新闻条线的分配,而造成绩效考核的偏差。比如,在证券类媒体中,最主要的报道内容是证券和金融行业,因此跑这些条线的记者最受重视,也最容易出成绩;而其他条线的记者却因为报道内容的差别而往往难以获得客观评价。宽带薪酬体系会加大这种内部考核的不平衡,导致员工收入差距拉大,考核偏后的记者渐渐丧失工作热情。因此,在设计宽带薪酬时应根据不同工作性质和职业生涯发展规划分为几大序列进行设计,再针对不同序列进行宽带薪酬设计。

4.建立知识员工全面激励体系。

报业组织实行宽带薪酬有助于提高效率,但这一体系也存在缺陷。扁平化组织和宽带薪酬的直接后果是晋升的困难,仅凭薪酬激励无法满足知识型员工的诉求。因此,除了晋升,工作内容的增加、工作挑战性的提升、专业或管理技能培训以及其他福利同样能够使员工得到激励。

作为报业组织,可以设计专业技术等级,以此对员工的专业能力给予肯定;通过培训和轮岗,全面提升员工个人素质。此外,可以帮助员工进行职业生涯设计管理,帮助员工寻找职位升迁以外的发展空间。

比如,西方报业组织给予优秀从业人员现金之外的奖励,包括升职、给予更好差使、给予作品发表的机会等。《纽约时报》、英国《金融时报》等将专栏作为有效的奖励工具,以专栏作家的位置奖励功绩卓著的员工。国内报业组织也可以为员工打造多重职业发展途径,如增设“首席记者”“首席编辑”等,避免传统人事管理中的单一的行政职务发展渠道。同时根据员工自身的特长、爱好、个人职业生涯规划等引导其成长,并做相对应的培训计划。总之,在薪酬激励之外,报业组织还应通过建立全面激励体系,为员工价值的实现创造多种途径。