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赌博激励——给工作加一点料 阅读(883 评论(0)
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shin  2012/8/28 10:01:34 回复
A公司是一家生产小家电的民营企业,最近,居高不下的缺勤率困扰着新官上任的人力资源经理小王。说起来,这跟该公司的奖励制度不无关系。员工薪酬的大头就是计件工资,按件付酬。这种取得工资的方式使大多数的人员不把出勤当回事,连老板都对此习以为常。


他山之石,难以复制


小王立志改变这一状况,她首先参考了一些提高出勤率的典型做法。


□颁发全勤奖


全勤奖对于简单生产线上的工人并不适用。这是因为,全勤奖的数额若不够吸引人,人们也不会为了这个奖而牺牲自己本来有点自由的上班时间;若太吸引人,所有人都全勤,那么成本将大大增加。最大的争议在于,员工出勤是一项基本的义务,给他们颁发全勤奖,并不符合管理原则。


□与绩效考核挂钩的打卡或罚款制度


奖励的办法用不上,用控制的办法也存在一定问题。订立过于严格的绩效考核制度,会给原本和谐的工作场合蒙上了一点微妙而紧张的氛围,这是崇尚员工友好的老板所不愿意看到的。


老板认为,在生产性小企业中,在不影响生产的前提下,一点缺勤率其实是可以接受的,否则为了保证出勤给公司带来的物质成本和精神成本有可能得不偿失。但是人力资源经理小王则认为,缺勤率首先使公司文化自由松散,员工为了计件的工资上班,而对于公司本身没有承诺和忠诚,这不利于公司的长期发展;其次,公司无法预测缺勤率对生产的影响,缺勤就意味着公司的风险防范与承受能力差,这是一个重大隐患。在老板与人力资源经理几经博弈,现在的问题是,老板不愿意掏出过多的资金来对付缺勤率或是破坏目前这种温情脉脉的雇佣关系,而小王立志治理缺勤现象,但初来乍到的她也不希望因此而给自己带来恶名。那么现在摆在她面前的唯一办法就是员工激励。


量体裁衣


确定了问题的解决办法之后,小王开始按部就班的开展自己的工作。基于激励的原则之一:量体裁衣,选择适合自己的激励方案,她首先开始调查员工缺勤的原因,在除计件工资这种显性问题之外,她发现员工的缺勤现象出现在周一周五的频次更多。这说明员工在周末安排的活动常常会挤占上班时间。同时她也发现,生产车间的工作缺乏趣味性,除了工资之外,工作本身没有吸引人员出勤的因素。经过了几天的观察和找机会与员工闲聊,她进一步确定了这些原因,下一步就是到人力资源管理的教科书上寻找解决方案了。包括很多激励理论和方案,还有一些成功公司的其他做法。


○目标管理


目标管理由三组"4"构成。首先是4种成分,具体目标、参与决策、时间限制、绩效反馈。而进行目标管理需要遵循4步操作程序,即目标设置、目标分解、目标考核、目标评价。而其中的4个关注焦点是:难度、结构、过程、效果。简言之目标管理的核心就是,设置具体目标、困难目标、绩效反馈能够导致高绩效。


○行为矫正


行为矫正理论实际上就是进行关键行为识别、基础行为测量、权变因素识别、干预策略和绩效评估。它被称为问题解决的组织行为学模式(OBMod)。


○员工参与方案


员工参与方案近年来大热,它的4种形式为:参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制。参与管理的特征是共同决策。代表参与的2种形式是工作委员会和董事会代表,其最大价值是象征性。质量圈实质是一种工作团队。员工股份所有制能够提高满意度和绩效。


○变动工资方案和灵活福利方案


传统报酬的决定因素是工作时间、资历,变动工资使报酬和绩效挂钩。变动工资的形式包括计件工资、奖金、利润分成、收入分成。一次将固定成本变成可变成本,使企业在效益低时减少费用。而灵活福利允许员工从众多福利项目中选择一组适合个人需要的福利。这种报酬组合使员工报酬个体化,从而把福利消费变成激励因素。


○技能工资方案


技能工资相对岗位工资而言,根据员工掌握多少技能和能做多少工作确定工资级别。技能工资的优点是灵活性,有助于培养多面手、工作互换。


○可比较价值


可比较价值的基本观点是:同样价值工作应支付同样报酬。4个比较标准是技能、能力、责任和工作环境。可比较价值为薪酬歧视等问题提供了潜在的解决方法。


○工作再设计


工作再设计的3种形式是:工作简单化、工作扩大化、工作丰富化。工作特征模型是工作丰富化设计的理论基础。


○股权激励


股票期权是激励机制设计中"分成制"的应用,使报酬和风险挂钩,约束了经理人员的短期行为。


(归纳概括、列举一百字左右就可以)


(以下注意段落,每一段控制在5-6行左右比较好)


针对这些当前企业中比较流行的激励方案,考虑到其在本企业的适用性,小王深感忧虑。这是因为A公司是个没有上市的小公司,不仅资金有限,而且很多制度都没有建立起来,人力资源体系呈现出条块分割的特点,这就导致了出勤、绩效、薪酬三者还没有有效连接,那么很多方案的建立就需要很长时间而且没有太大意义。而且以上激励方案多是激励白领员工的,对于生产一线上的工人来说显得不切实际,此次的激励对象是员工的出勤率,因此类似工作再设计方案等也派不上用场。小王是一个刚出校门没多久的学生,她的专业素质过硬,但是碰到这样的问题让她的专业知识无法施展。


"尽信书不如无书",灵活运用理论和成功案例,这种思想是她的导师所反复强调的,这次虽然不能完全套用这些具体的激励方案,她还是从中找出了一些关键性的原则和启发。激励的实质就在于给员工提供一种意义,有了这种意义他们会做出组织希望出现的行为。那么对于这些工人来说,什么样的东西能带来意义感呢?


一个偶然的机会里,小王在街上遇到了公司的几个员工,他们说每天都要去附近的投注站买上两张彩票,日复一日风雨无阻。这件事给她留下了非常深刻的印象,这种连续的行为不正是管理所希望出现的吗?经过进一步分析,小王意识到:员工的文化程度普遍不高,平时几乎没有什么娱乐活动。他们收入也不高,这种小成本的投机活动不但给他们增加了生活的希望,还提供了平时茶余饭后的谈资。公司的生产性工作是乏味的,如果能够在乏味的工作中增加一点机会、运气的因素,会不会给他们带来额外的快乐呢?快乐的员工不一定是高生产率的,但一定是高出勤率的!


赌博与激励


下一步就是方案设计阶段了。赌博如何与激励制度相结合呢?小王在学校时就是一个创意小天才,她没有想到的是,在工作中竟然也可以应用到这些不靠谱的东西。当她把设计好的方案挂到公司公示栏上那天,工人们简直不敢相信这是工作场合。


△彩球方案


员工在每天上班时从公司门口的箱子里抽出一个不同颜色的小球,每周工作五天的话到周五晚上就会累积五次,把这些球的颜色记录下来,到周五晚上进行公开的赋值仪式。这个仪式类似彩票的开奖仪式,就是在大家都监督之下由特定的人从扑克牌中抽出一个数字代表每种颜色的小球。最终累积的数字最大的那名员工就可以拿到本周的幸运奖。


一方面员工只有保证抽五次才有可能获得最大的数字,那么他们就会每天来公司参加这个活动;另一方面,这种活动的成本不高,幸运奖是一些生活用品,虽然不贵但是人们的乐趣在于参与活动本身这件事。


△版本在升级


小王的这一创造使员工缺勤率飞快的下降,老板喜上眉梢,对她的工作赞不绝口。员工在食堂和走廊里的谈话也多了起来,他们讨论最近哪个颜色小球的胜率更高,讨论各种颜色的选择方案,讨论目前谁的小球的累积更有竞争优势。他们还会向小王提出这个方案的改进建议。小王受到了极大的鼓舞,她采纳了员工们的建议,推出了彩球方案升级版。


改进措施一:最终的奖品由员工自己决定,在一系列的备选方案范围内用大转轮的方式获取奖品。当然,员工也可以选择要现金,但是实际情况多数人都不会要现金,这一方面因为现金数额不大,另一方面其他员工还会起哄要他请客。


改进措施二:赋值人的选择要丰富灵活富有趣味性。以前总是由老板或管理人员来做这件事,现在可以选择上期获奖的人,还有近期表现很好的人员,比如说工作绩效最突出的,学习了新技术的。还可以是新婚员工、喜得龙凤的员工、以及其他意想不到的员工都可以获此殊荣。


改进后的方案增加了运气的成分,不会导致嫉妒或是恶性竞争;与此同时,趣味性也更大了,每个周五的晚上公司几乎成了个大party,掌声、喝彩声和欢呼声不断。另外,创造性地选择赋值人,使得人们感到被关注、深深把自己当成是组织的一分子,同时为了表现出众他们的生产率和学习愿望也大大提高了。谁说快乐的员工没有生产率,A公司实行彩球方案半年之后,收获了前所未有的高绩效,并得到了一些附加效益,比如员工满意度的上升、离职率的下降。


国外实践


其实,赌博激励并不是小王的个人创造,在国外早已形成气候。除了用于治理缺勤问题,国外公司还利用赌博激励的办法来增加员工兴趣、士气和销售额。比如联邦快递集团(FedEx Corp.)和Edison International等雇主采用了向员工发放现金或能兑换为奖品的点数等奖励方案,First Interstate Bank会为业绩最好的员工提供到拉斯维加斯度假的机会。有的公司干脆与赌场或是网上赌博小游戏挂钩。其中很著名的是一种叫做Snowfly的激励计划。在计划中,经理给完成特定目标的员工发放电子币。员工可以用这些代币参加角子机、赛马或钓鱼等游戏。游戏的设置可以让员工总能赢得一些点数,范围从2点到5,000点不等。一盘游戏平均可以赢10点,公司一般将1点视为1美分,当然也可以作其他设定。员工们这样形容snowfly给其工作场合带来的变化,"我可以把工作场合的电脑当作角子机一样来使用,而老板会在一旁给她鼓劲。"


几十家公司都使用了Snowfly.经理们称,他们相信员工会负责任地运用这种机制。通过使用这个计划能增加销售额、降低离职率和提高员工士气。美国人力资源策划协会(Human Resource Planning Society)主席鲍勃o梅耶斯(Bob Myers)不禁拍案叫绝:"看来人人喜爱赌博!"赌博给我们乏味的工作和千篇一律的生活提供了一些不同的体验。
A公司是一家生产小家电的民营企业,最近,居高不下的缺勤率困扰着新官上任的人力资源经理小王。说起来,这跟该公司的奖励制度不无关系。员工薪酬的大头就是计件工资,按件付酬。这种取得工资的方式使大多数的人员不把出勤当回事,连老板都对此习以为常。


他山之石,难以复制


小王立志改变这一状况,她首先参考了一些提高出勤率的典型做法。


□颁发全勤奖


全勤奖对于简单生产线上的工人并不适用。这是因为,全勤奖的数额若不够吸引人,人们也不会为了这个奖而牺牲自己本来有点自由的上班时间;若太吸引人,所有人都全勤,那么成本将大大增加。最大的争议在于,员工出勤是一项基本的义务,给他们颁发全勤奖,并不符合管理原则。


□与绩效考核挂钩的打卡或罚款制度


奖励的办法用不上,用控制的办法也存在一定问题。订立过于严格的绩效考核制度,会给原本和谐的工作场合蒙上了一点微妙而紧张的氛围,这是崇尚员工友好的老板所不愿意看到的。


老板认为,在生产性小企业中,在不影响生产的前提下,一点缺勤率其实是可以接受的,否则为了保证出勤给公司带来的物质成本和精神成本有可能得不偿失。但是人力资源经理小王则认为,缺勤率首先使公司文化自由松散,员工为了计件的工资上班,而对于公司本身没有承诺和忠诚,这不利于公司的长期发展;其次,公司无法预测缺勤率对生产的影响,缺勤就意味着公司的风险防范与承受能力差,这是一个重大隐患。在老板与人力资源经理几经博弈,现在的问题是,老板不愿意掏出过多的资金来对付缺勤率或是破坏目前这种温情脉脉的雇佣关系,而小王立志治理缺勤现象,但初来乍到的她也不希望因此而给自己带来恶名。那么现在摆在她面前的唯一办法就是员工激励。


量体裁衣


确定了问题的解决办法之后,小王开始按部就班的开展自己的工作。基于激励的原则之一:量体裁衣,选择适合自己的激励方案,她首先开始调查员工缺勤的原因,在除计件工资这种显性问题之外,她发现员工的缺勤现象出现在周一周五的频次更多。这说明员工在周末安排的活动常常会挤占上班时间。同时她也发现,生产车间的工作缺乏趣味性,除了工资之外,工作本身没有吸引人员出勤的因素。经过了几天的观察和找机会与员工闲聊,她进一步确定了这些原因,下一步就是到人力资源管理的教科书上寻找解决方案了。包括很多激励理论和方案,还有一些成功公司的其他做法。


○目标管理


目标管理由三组"4"构成。首先是4种成分,具体目标、参与决策、时间限制、绩效反馈。而进行目标管理需要遵循4步操作程序,即目标设置、目标分解、目标考核、目标评价。而其中的4个关注焦点是:难度、结构、过程、效果。简言之目标管理的核心就是,设置具体目标、困难目标、绩效反馈能够导致高绩效。


○行为矫正


行为矫正理论实际上就是进行关键行为识别、基础行为测量、权变因素识别、干预策略和绩效评估。它被称为问题解决的组织行为学模式(OBMod)。


○员工参与方案


员工参与方案近年来大热,它的4种形式为:参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制。参与管理的特征是共同决策。代表参与的2种形式是工作委员会和董事会代表,其最大价值是象征性。质量圈实质是一种工作团队。员工股份所有制能够提高满意度和绩效。


○变动工资方案和灵活福利方案


传统报酬的决定因素是工作时间、资历,变动工资使报酬和绩效挂钩。变动工资的形式包括计件工资、奖金、利润分成、收入分成。一次将固定成本变成可变成本,使企业在效益低时减少费用。而灵活福利允许员工从众多福利项目中选择一组适合个人需要的福利。这种报酬组合使员工报酬个体化,从而把福利消费变成激励因素。


○技能工资方案


技能工资相对岗位工资而言,根据员工掌握多少技能和能做多少工作确定工资级别。技能工资的优点是灵活性,有助于培养多面手、工作互换。


○可比较价值


可比较价值的基本观点是:同样价值工作应支付同样报酬。4个比较标准是技能、能力、责任和工作环境。可比较价值为薪酬歧视等问题提供了潜在的解决方法。


○工作再设计


工作再设计的3种形式是:工作简单化、工作扩大化、工作丰富化。工作特征模型是工作丰富化设计的理论基础。


○股权激励


股票期权是激励机制设计中"分成制"的应用,使报酬和风险挂钩,约束了经理人员的短期行为。


(归纳概括、列举一百字左右就可以)


(以下注意段落,每一段控制在5-6行左右比较好)


针对这些当前企业中比较流行的激励方案,考虑到其在本企业的适用性,小王深感忧虑。这是因为A公司是个没有上市的小公司,不仅资金有限,而且很多制度都没有建立起来,人力资源体系呈现出条块分割的特点,这就导致了出勤、绩效、薪酬三者还没有有效连接,那么很多方案的建立就需要很长时间而且没有太大意义。而且以上激励方案多是激励白领员工的,对于生产一线上的工人来说显得不切实际,此次的激励对象是员工的出勤率,因此类似工作再设计方案等也派不上用场。小王是一个刚出校门没多久的学生,她的专业素质过硬,但是碰到这样的问题让她的专业知识无法施展。


"尽信书不如无书",灵活运用理论和成功案例,这种思想是她的导师所反复强调的,这次虽然不能完全套用这些具体的激励方案,她还是从中找出了一些关键性的原则和启发。激励的实质就在于给员工提供一种意义,有了这种意义他们会做出组织希望出现的行为。那么对于这些工人来说,什么样的东西能带来意义感呢?


一个偶然的机会里,小王在街上遇到了公司的几个员工,他们说每天都要去附近的投注站买上两张彩票,日复一日风雨无阻。这件事给她留下了非常深刻的印象,这种连续的行为不正是管理所希望出现的吗?经过进一步分析,小王意识到:员工的文化程度普遍不高,平时几乎没有什么娱乐活动。他们收入也不高,这种小成本的投机活动不但给他们增加了生活的希望,还提供了平时茶余饭后的谈资。公司的生产性工作是乏味的,如果能够在乏味的工作中增加一点机会、运气的因素,会不会给他们带来额外的快乐呢?快乐的员工不一定是高生产率的,但一定是高出勤率的!


赌博与激励


下一步就是方案设计阶段了。赌博如何与激励制度相结合呢?小王在学校时就是一个创意小天才,她没有想到的是,在工作中竟然也可以应用到这些不靠谱的东西。当她把设计好的方案挂到公司公示栏上那天,工人们简直不敢相信这是工作场合。


△彩球方案


员工在每天上班时从公司门口的箱子里抽出一个不同颜色的小球,每周工作五天的话到周五晚上就会累积五次,把这些球的颜色记录下来,到周五晚上进行公开的赋值仪式。这个仪式类似彩票的开奖仪式,就是在大家都监督之下由特定的人从扑克牌中抽出一个数字代表每种颜色的小球。最终累积的数字最大的那名员工就可以拿到本周的幸运奖。


一方面员工只有保证抽五次才有可能获得最大的数字,那么他们就会每天来公司参加这个活动;另一方面,这种活动的成本不高,幸运奖是一些生活用品,虽然不贵但是人们的乐趣在于参与活动本身这件事。


△版本在升级


小王的这一创造使员工缺勤率飞快的下降,老板喜上眉梢,对她的工作赞不绝口。员工在食堂和走廊里的谈话也多了起来,他们讨论最近哪个颜色小球的胜率更高,讨论各种颜色的选择方案,讨论目前谁的小球的累积更有竞争优势。他们还会向小王提出这个方案的改进建议。小王受到了极大的鼓舞,她采纳了员工们的建议,推出了彩球方案升级版。


改进措施一:最终的奖品由员工自己决定,在一系列的备选方案范围内用大转轮的方式获取奖品。当然,员工也可以选择要现金,但是实际情况多数人都不会要现金,这一方面因为现金数额不大,另一方面其他员工还会起哄要他请客。


改进措施二:赋值人的选择要丰富灵活富有趣味性。以前总是由老板或管理人员来做这件事,现在可以选择上期获奖的人,还有近期表现很好的人员,比如说工作绩效最突出的,学习了新技术的。还可以是新婚员工、喜得龙凤的员工、以及其他意想不到的员工都可以获此殊荣。


改进后的方案增加了运气的成分,不会导致嫉妒或是恶性竞争;与此同时,趣味性也更大了,每个周五的晚上公司几乎成了个大party,掌声、喝彩声和欢呼声不断。另外,创造性地选择赋值人,使得人们感到被关注、深深把自己当成是组织的一分子,同时为了表现出众他们的生产率和学习愿望也大大提高了。谁说快乐的员工没有生产率,A公司实行彩球方案半年之后,收获了前所未有的高绩效,并得到了一些附加效益,比如员工满意度的上升、离职率的下降。


国外实践


其实,赌博激励并不是小王的个人创造,在国外早已形成气候。除了用于治理缺勤问题,国外公司还利用赌博激励的办法来增加员工兴趣、士气和销售额。比如联邦快递集团(FedEx Corp.)和Edison International等雇主采用了向员工发放现金或能兑换为奖品的点数等奖励方案,First Interstate Bank会为业绩最好的员工提供到拉斯维加斯度假的机会。有的公司干脆与赌场或是网上赌博小游戏挂钩。其中很著名的是一种叫做Snowfly的激励计划。在计划中,经理给完成特定目标的员工发放电子币。员工可以用这些代币参加角子机、赛马或钓鱼等游戏。游戏的设置可以让员工总能赢得一些点数,范围从2点到5,000点不等。一盘游戏平均可以赢10点,公司一般将1点视为1美分,当然也可以作其他设定。员工们这样形容snowfly给其工作场合带来的变化,"我可以把工作场合的电脑当作角子机一样来使用,而老板会在一旁给她鼓劲。"


几十家公司都使用了Snowfly.经理们称,他们相信员工会负责任地运用这种机制。通过使用这个计划能增加销售额、降低离职率和提高员工士气。美国人力资源策划协会(Human Resource Planning Society)主席鲍勃o梅耶斯(Bob Myers)不禁拍案叫绝:"看来人人喜爱赌博!"赌博给我们乏味的工作和千篇一律的生活提供了一些不同的体验。