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员工激励 “需要”的哲学 阅读(820 评论(0)
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ytreygb  2012/8/27 9:55:01 回复
权力需要是一种想去影响他人的潜意识驱动。有强烈权力需要的人经常认为自己应该反对或以不同于其他人的方式出现


一个人有没有强烈的“成就需要”,决定了他会不会、能不能取得事业的成功;一个企业、一个单位有没有强烈的“成就需要”,决定了这个企业、这个单位会不会、能不能获得经营以及工作上的成功;一个社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围,也就决定了这个社会会不会、能不能走向繁荣与富强。很难设想,一个充满颓废、享乐、靡奢风气的社会,会造就一个巍然屹立于世界民族之林的伟大强国。


麦克利兰对人类历史现象作了这样深刻地分析:详尽的定量分析可以证明,在古代的希腊,中世纪的西班牙,1400年到1800年的英国,以及许多现代国家,无论是资本主义国家还是社会主义国家,无论是发达国家还是发展中国家里,都存在上述现象。例如,印度的公立小学教材中,包括很多鼓励孩子们努力奋斗、自强不息、取得成就的内容;而信奉共产主义的中国更是如此。二者相比较,中国更倾心于改进自己的国家,而印度仍保留着相当多的宿命论色彩。因此,如果我国经过长期努力后挤入发达国家之列,那是不足为奇的。所以,国家领导人理当重视本国人民成就需要的程度和水平,并有意识地培养人们的这种思想,尤其是那些经济发展滞缓的国家。


以英国为例,1925年前后,英国在儿童读物的成就感内容含量方面列25个国家的第5名,当时它的经济状况相当不错,是世界上经济实力最强的国家之一。而到了1950年,英国的上述得分下降为39个国家中的第27名。此时,英国领导人也痛感创业精神的消失所造成的严重的经济后果。


很少有学者像麦克利兰一样对管理实践的研究有如此重大的影响。在他的著作中,与管理直接相关的主要有四方面的主题。一是创立了人类动机理论,并提供了支持与指导的实践基础,他认为在人的需要中最值得关注的就是成就的需要、归属的需要,以及权利和领导的需要。二是定义了动机改变,并为这个理论提供了实证支持,在世界范围内对个体、组织、社团和国家几个层次开展激励、培训及持久性的研究项目。三是发展了测试和操作方法,诸如主题感知测试,行为事件面谈和主题分析测试,目前这些方法已经广泛应用于研究和实践领域。四是关于工作能力的研究。通过对诸如科学家、社会工作者、秘书、总裁等各行各业的人们进行研究,发现工作方法和这些方法的应用与工作绩效之间的紧密关系。


人类动机


麦克利兰认为人类动机是特定环境下特殊需求的觉醒。动机是“一个反复出现的目标状态,这个目标状态用来衡量产生需要的驱动力,从而直接导致个人行为的选择”(McClelland,1985)。在亨利。莫里(Henry Murra,1938)的研究基础上,他进一步界定了人类三个特殊的需要,用于解释大部分与工作相关的行为。这些需求是成就需要(Need for achievement)、归属需要(Need for affiliation)和权力需要(Need for authority and power)。从20世纪40年代后期到20世纪60年代,他的大部分著作都集中论述了成就需要,但从20世纪60年代后期到20世纪90年代的许多著作中(McClelland,1972,1975,1985),他对于权力需要也进行了深入研究。


成就需要是对人们期望做得更好和渴望更卓越的标准的潜意识的驱动。有强烈成就需要的人经常通过评价自己,以衡量自己取得了多少进步。他们树立目标;努力去进行切合实际的挑战,也就是说目标虽然富有挑战性,但符合实际;崇尚个人活动;喜欢“计分”的娱乐活动,例如高尔夫和保龄球;喜欢能够清楚看到成绩的工作,例如销售职位或小公司的所有人/经理。


权力需要是一种用想去影响他人的潜意识驱动。有强烈权力需要的人经常认为自己应该反对或以不同于其他人的方式出现。他们寻求在社会组织、专业社团和工作中处于领导地位;他们赌博、喝酒、行为激进;他们喜欢高压力,喜欢社交性的带有竞争的运动,例如网球或足球;他们喜欢积累威望,喜欢能帮助或影响他人的工作,例如教师、牧师和管理者职位。


归属需要是一种对建立温暖、亲密的关系和友谊的潜意识驱动。有强烈归属需要的人经常选择花较多时间在亲密的朋友或重要人物身上,而不是其他环境上。他们会定期写信或打长途电话给朋友及家人;他们喜欢在团体中工作,并且对他人的反应十分敏感;他们喜欢合作、无竞争的活动(例如野餐)及能和他人亲密接触的工作,例如教小孩和当顾问。


麦克利兰和他的同事们的著作向人们展示了个人动机“模式”的重要性——每个人都不同层次地拥有这些动机,但相对占统治地位的动机各不相同。正是这种个人动机模式的强度影响人们的工作绩效和成功。例如,高成就需要、低归属需要和中等权力需要是全世界成功企业家的特征。高权力需要、中等或低归属需要、中等成就需要和高活动控制(一种自我控制的测量)是有效的领导者、中等企业总裁们的特征(McClelland and Boyatzis,1982)。中等成就需要、中等归属需要和中等权力需要是有效辅助者和综合者(Lawrence and Lorsch,1967)的特征。


除了对个人动机水平进行研究之外,麦克利兰还进行了一系列国家和社会层次的动机趋势研究。他建立了文化表达模式(如文学作品、赞美诗、民歌等)的动机理论,等等。


这些激励方法引起了管理理论、人力资源和组织发展方面的实践者和学者极大的兴趣。麦克利兰的定义、数据和应用结果被托奇罗斯会计咨询公司(Miller,1981)视为激励理论研究领域内最为有用的方法,并且广泛引用。这种方法最开始的吸引力来源于麦克利兰在企业实践中发现的一个有趣的现象——激励的实质其实是使人们工作更努力或用做对付有问题雇员的方法。这个理论的魅力就在于能够使人们很容易记住三个需要层次,而且能够使人们在几十年后依然能记得自己的动机模式,即使忘记了是在怎样的工厂和讨论会(他们在此发表言论)上产生了这个动机。从理性的层次讲,人们总是努力把自己最好的一面展现给他人,尽量使自己的行为更加合理,而麦克利兰的理论和方法能发现人的潜在意识,帮助人们揭示隐藏在理性背后的个人动机,也让我们了解到几乎任何动机的分布都与工作的有效性密切联系。最后,它将人的行为进行合理分类,所以如果一个人不喜欢他们的动机分布,或者认为自己的动机阻碍了理想的实现,他们就能轻易改变他们的动机。


改变动机和激励环境


从一次偶尔的交谈开始,麦克利兰和几个同事开始加倍努力,探求人们改变他们动机的可能性。而这个概念简单得令人惊奇:如果你知道人们在特定动机下是怎样思考和行动的,那么仅仅通过改变他们的思考和行动就能改变他们的动机吗?简单的回答就是“能”。通过在多个国家进行实验,他们得出了几个观测结果:(1)人们能改变他们的动机的相对权重(形成他们动机模式的大致框架);(2)人们只能改变他们想改变的(你不能改变其他人的动机);(3)没有环境的支持(诸如与工作团队或工作环境相联系的个人的标准和价值的支持),是不会发生改变的;(4)任何改变动机的尝试都会增加人们的功效意识。


麦克利兰最早的尝试是通过培训小公司的所有者和经理人员的成就思想与行动,以实现刺激商业和经济发展的目的。这些尝试首先在印度等国家取得了成功(McClelland and Winter,1969),后来在对美国少数小公司所有者的实验也是有效的(Miron and McClelland,1979)。这种方法后来被扩展应用于权力动机,以尽力帮助酗酒者(McClelland ,1972)以及中高层产业管理者(McClelland and Burnham,1976),甚至用于社区建设(McClelland ,1975)。


麦克利兰总结了这种方法:使人们得到他们目前的思考模式(动机)和行为的反馈信息,帮助人们理解关于动机和成功的表现之间的关系,鼓励人们树立目标,借助新的思考模式和行动制订实践计划,尝试创建支持型体系(我们现在称为支持型团队、学习型团队或自我设计的学习型团队),并且定期重新评估自己在实现目标的道路上取得的进步。它是一种经授权的信息,但是许多怀疑论者质疑这些项目的有效性。于是麦克利兰开始进行有效性研究。纵向研究被引入印度和美国的公司、组织和学校中去,结论完全公开,供人们参考讨论,所得到的结论很明晰:这些项目是有效的。当人们遵循大部分项目时,人们会感到对生活有了更多的控制,当期望改变或没有实现时,会明显地发现1965年所提出的动机改变理论中的一些建议被忽视了。


测试、测量和操作方法


如果没有操作性测量,那么关于动机和动机改变的研究是不可能出现的。麦克利兰数十年都倡导采用操作方法(一种用来测试当人们遇到刺激时相应产生的思想和行动的测试),将通过研究而获得的丰富的数据资料与人们从传统的“反应测试”(测试要求有一个非真即假的答案,或者对一系列问题中的每个典型问题进行排序)中得到的分数进行比较。


人们通过操作测量展示他们的思想、感情、行动和选择。例如,在主题知觉测试中,被测者需要在观看大约一分钟的画面后,构思并讲述一些有关图画情节的故事。被选出的图画所表达的意义是不甚明确的,它给被测者广阔的反应空间。在行为事件面试(一种改变关键性事件的面试)中,被测者被要求讲述近期内的哪段时间他们感到工作是有效果的。主题分析测试要求人们将两个故事进行对比和比较,以测试他们思维过程的复杂性(McClelland and Winter,1978)。被测试者的反应通常会通过录音进行记录,但当许多操作方法不能通过纸和笔表现出来时,它们就经常被当作测量而不是测试。


通过与反应测试进行比对,麦克利兰提供了令人信服的事实以证实这些操作方法的效用:(1)提供了更多的有效性标准;(2)再测试信度并不会上升;(3)较高的敏感性(能够辨别情绪的改变、形式的不同以及人的思想和行为的其他敏感性和动态变化);(4)较高的单一性,较低的多重共线性的概率;(5)对个体和组织的发展更有意义(McClelland,1985)。


进行缜密研究并保持操作方法的伦理道德标准,最关键的步骤是对原始信息的译码过程。麦克利兰将主题分析从一种具有高度不确定性的临床艺术形式,发展成为一种正规的研究方法(Smith et,1992;Boyatzis,1996)。为了实现有效性,对原始信息的译码需要多方意见保持协调或者较高的测量信度。如果没有一本清晰的代码手册,想要获取信度是十分困难的。通过使用代码手册和可靠的译码引入了许多新的测量方法,这些测量依次对人们的动机、技术和学校对促进学生个人发展的效果等方面进行了创造性调查。


关于如何使用这种操作方法的培训很少,只有在一些实际使用了这种操作方法的研究者的报告中才能获取些许信息。许多麦克利兰以前的学生都有机会参加麦克利兰在哈佛大学教授过的关于主题分析课程的毕业生研讨会。一些学校开设了主题分析课程的专家讨论会或博士生课程,其中有波士顿大学、卫斯理大学和密歇根大学等。


没有这些方法,想要发现与激励相关的思考过程和行为是非常困难的。当驾驭划艇穿过智慧的河流,从研究的彼岸到达应用的此岸时,这些操作性方法就成为了这条划艇上的桨。


工作能力和人力资源开发


操作方法也揭示了在评估个人能力时的洞察力和精确度。在早期关于动机的研究基础上,麦克利兰等人对一系列的技能进行了概念化,以此作为评估个人能力的一些标准。比较一下他早期的个性理论我们会发现,麦克利兰和他的同事扩展了他们在20世纪70年代早期对能力的探索。在他的研究中,对工作能力的定义不同于许多行为主义者对技术的认识,因为对工作能力的定义需要人们尝试着去理解,因而超越了仅仅对人的行动的观察范畴。这种研究更加强调的是“人”的特征而不是工作任务。


使用操作方法探求优秀的执行者与普通的(或落后的)执行者在思想、感情和行动上的差异,可以建立起能力模型,并利用模型来考察特定组织中的工作绩效。这样的研究分别针对银行出纳、社会工作者、警察、牧师、将军、司令、总裁、销售代表、科学家、程序员、顾问、营销经理、项目经理等不同行业的工作者展开。能力评估方法为我们形象地展开了一个优秀工作者在其工作环境中如何思考、感觉和行动的画面。这图形为我们提供了学习的案例和模型,以帮助人们工作或激励人们发展他们的能力。关注的焦点总是集中在优秀的或杰出的执行者身上,这并不是因为其他人没有价值、对组织没有贡献,而是因为这个精英团队(在每个组织中占全部人员5%~10%的员工)提供了角色模型的引导,他们是同事们的希望。


当组织专业化被用于工作能力评估时,他们发展了基础能力培训项目,职业路径体系(不仅仅是一系列计划),发展性评估项目,培训和引导项目、招聘、选择和晋升体系,甚至是激励性支付方法。这个目标增加了每个工作群体中表现优异的人员比例。当给予组织帮助时,能力模型和实践应用也为人们发展自己的能力提供了引导、鼓励和方法,而这些能力正是他们急切需要的。


上述给大家留下深刻印象的四个主题,只不过是麦克利兰对管理发展所做出的一小部分贡献。他亲自培训了大批的学者、顾问和领导者,激发他们的求知欲,引导并激励他们对其所在领域做出贡献,对管理理论进行实践。他曾是14个营利性和非营利性咨询公司的创立者或重要董事之一,其中,最著名的公司是麦伯(McBer)公司(现在是黑麦伯Hay/McBer集团的一部分)。


麦克利兰的整个职业生涯和他的著作都在向我们传递这样几个信息。首先,好的理论研究是多学科领域知识共同作用的结果,需要洞察心理学、社会学、人类学、医学和其他学科之间的联系——研究是连接理论与实践的桥梁。其次,现象是复杂多样的,因而需要从多视角解释现象,这需要创造性、灵活性和努力工作。最后,而且最重要的是麦克利兰的乐观主义精神。他认为“如果我们能知道事情是怎样运作的,我们就能最终改变它。”


麦克利兰从心理学和企业管理的角度入手,把激励理论广泛地推演到整个人类社会的层面,并用以观察、分析和改造社会,这确实是一项具有开创性的探索,对于我们今天实现国家繁荣富强的伟大事业无疑具有重要的现实意义。


我们需要时时刻刻地保持警醒,要运用麦克利兰的这一成功的激励理论,不断地丰富和发展我们民族的强烈的“成就需要”,激励我们一代又一代的少年、青年、成年人,造就我们的每一个企业成为充满活力的“长青企业”,锻造我们的民族永远是充满蓬勃朝气的青春国家。