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企业整体薪酬激励效果调查 阅读(594 评论(0)
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my123  2012/8/17 9:47:38 回复

虽然说"薪酬是衡量一名员工能力的标准"这一说法并不客观,但对于绝大多数员工,薪酬仍是最重要的衡量指标。实际到手的月薪或者年薪、享受的福利这一隐性收入、完成对企业绩效承诺后所获得的激励,直接反映了企业对员工的评价。正是由于这些评价标准是如此直接,如此敏感,企业和员工的认知会产生差异,有时候差异会变得很大,影响到员工对企业、对工作的感受。如何设计更合理的薪酬、福利、绩效,是很多企业都面临的难题。

企业和员工如何认知?差异又有多大?北京外企方胜商务调查有限公司,针对这一话题展开调查。调查于2012年5月至6月期间,在FESCO客户及员工群体间调查完成。接受调查的对象分为两部分,一部分为企业人力资源或者薪酬绩效模块负责人,收集数据104份,有效数据95份;另一部分为普通员工,收集数据232份,有效数据197份。数据总体有效率86.9%.

企业人力投入所产生的激励效果不及格

总体上来说,企业对人力的投入有多大的激励效果?如图一所示 ,调查数据很不理想,以百分制计算,企业方认为可以打56.5分,员工方认为只有43.9分。以60分为及格线衡量,无论企业HR,还是员工,多数都认为目前的薪酬福利激励作用并不满意,激励作用还有较大提升空间。

企业整体薪酬激励效果调查

薪酬内部不公平加剧

薪酬是员工到手的直接工资。一般来说,员工会根据自己的消费水平和未来消费预期判断薪酬水平,而企业则根据收入利润水平和未来的投资需求决定支付给员工的薪酬水平。由于两者的出发点和目标不同,造成了巨大的差异。

员工会不由自主地跟其他员工比较,而且这种比较是跟整体数目比自己高的人比。如图二所示,67.4%的人认为薪酬缺乏市场竞争力,43.9%的人认为薪酬内部不公平,只有35.2%的人认为薪酬结构不合理。

企业人力资源部门的员工,由于更了解外部市场的薪酬水平和内部各个员工的工资,因此评价应该更客观一些。39.4%的HR认为薪酬缺乏市场竞争力,虽然不同企业间的岗位职责和工作强度不同,但在同一行业内其他因素的影响更小,如果以薪酬50百分位以下为低于市场平均水平,39.4%这一数据是比较客观的。

同时,企业HR认为薪酬水平内部不公平的超过50%,认为薪酬结构不合理的达到46.1%,均高于员工的认知。应该说,HR认为"薪酬内部公平性不足是最严重的问题"还是值得关注的。虽然大多数企业都有自己的薪酬体系,理应按照薪酬体系制定薪酬标准,但现实情况很可能是企业与员工的博弈占据了上风。新员工入职、重要人才引进、核心人才保留、平息抱怨多的员工的不满,各种因素都会迫使企业HR抛开之前的薪酬体系,给特殊员工更高的薪酬。企业HR自己清楚地知道这将加剧员工的矛盾和不满,因为背靠背的薪酬制度并不是一堵不透风的墙,员工会将听到的一些风声无限放大,认为在薪酬上受到了不公正的待遇,部分员工会提出水涨船高,另一部分即使没有提出来,也会转化为降低工作主动性,提升离职意向。