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为什么主动辞职的多数是听话员工? 阅读(230 评论(0)
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renaren  2019/12/13 10:26:31 回复

小李今年要实习了。过来人师兄

对他说:上班别太听话,容易吃亏。

他以为这是句玩笑话,没理会。

几个月后,小李后悔了。那些越积极听话的员工,领导就越喜欢找他干活,任务做完一件接着一件;然而,那些敢跟领导抬杠的员工,工作量往往不会很多。所以公司里就出现了“忙的忙死、闲的无聊死”的两极分化局面。

小李就属于忙死的那种。像他身边的同事大多都经历过“从勤快到摸鱼”的过程,怀着努力做好本职工作的心态进到公司,然后渐渐不堪重负,为了躲避分担领导的临时任务,成为上司眼中的“咸鱼”。

最近,小李有了离职的打算。

往往主动辞职的多数是听话员工,然而那些敢跟领导顶嘴的却很少有跳槽的想法。

这个现象反映出管理上的问题。领导总喜欢把事交给那个勤快的人干,却忽略了分派任务的公平性。

对于领导总喜欢指派额外任务给特定的人做。经理A说:因为他工作效率高,人又积极勤快。而且我不太放心把事交给其他下属做。

我摇头对A说:这你就走进管理误区了。

管理学家德鲁克先生说过:管理者的任务,是运用每个人的才干。让每个人的才干,得到充分发挥。这里的“才干”是指下属本来就有的职业优势,并且是“每个人”不是“个人”。

管理者的基本职责,就是要发现这种才干,这才是领导对待下属的基本前提。

如果管理者不了解员工,指派他去做不擅长的工作,势必就会打击员工的积极性。

像小张的领导,每次有临时的活,总是习惯交给他做,却没考虑到小张不是万能的。

小张本职是文案策划,是个腼腆内向的男生。上司却要他帮忙出来接待参访领导,在大众面前介绍园区发展状况。当听到这个任务时,小张紧张得冒汗。

一连好几天都用下班时间排练、模拟情景。虽然小张很努力练习了,但由于紧张,还是出现了失误。小张为此内疚了很久,产生自己不适合这份工作的消极想法,因此工作颓靡了很长时间。

这就告诉我们,善于发挥人之所长的管理方式,会对员工成长形成一种正向激励。而正向激励获得的成功,就能够促进他在擅长的领域更进一步。相反,则会让员工陷入自我否定、怀疑。

德鲁克认为:组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。

组织不能单纯依赖某个优秀员工,这样的管理不仅效率低,而且易打击员工积极性。考察一个组织是否优秀,要看管理者能否让每个成员的长处发挥在正确的位置上,并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。

不可置否,再优秀的人都会有短板。管理者根据成员优势指派任务,能够让成员的缺点互相抵消。

然而要想准确定位每位下属之间的差异,并挖掘出他们的“才干”,这对管理者是个巨大考验,但如果运用方法得当,也能化难为易。

如何识别下属才干?

人才测评”的思想自古就有,但“人才难知”却困扰了很多代人。

王安石曾讲:“人才难得亦难知”。《庄子·列御寇》中记载了这么一句话:“凡人心险于山川,难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期,人者厚貌深情。”意思是人心比山川还要险恶,比预测天象还要艰难。自然界尚有春夏秋冬和早晚变化的规律,可是人却面容复杂多变情感深深潜藏。

在企业管理中,除非与员工朝夕相处,否则很难发现他的“才干”、“短板”。然而,这样往往是不切实际的。

在如今职场中,管理者试错机会真的很少。当你意识到这个员工不适合做这项任务时,可能已经给企业带来不可挽回的损失了。

为了方便管理层清楚每个下属的“才干”,“现代人才测评”应运而生。

人才测评是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”,并将其应用在组织发展与人才管理等企业管理领域。

T12人才测评系统根据15岁以上健康心理人群的内在能力和素质总结出不同类型人群在不同职业领域中的特点,分成12种职业方向,例如事务型、操作型、技能型等。

通过对员工进行测评,得出他们是哪种类型人才,根据报告建议进而指派相应任务给他们,这样就能避免领导总是把临时任务交给同一个人去做的不公平现象。

例如测出某员工属于事务型。这种类型的人处事比较严谨,所有事情可以在有序的安排下获得有效的进展,他们对常规、时间表、建立秩序等方面的需求非常强烈。像事务型的人,领导可以找他分担一些制度执行、文档管理等工作。

只有摸清每个下属的“才干”,才能把任务准确派到合适的下属身上。这样公司才不会出现“忙的忙死,闲的闲死”的两极分化。

结语:把每个下属的“才干”运用到位,才是合格管理者的基本门槛。

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(部分内容源于网络)

2019/12/13 10:26:31