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做好人才测评,才能减少面谈的时间 阅读(53 评论(0)
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renaren  2019/9/17 10:26:43 回复

1、  入职面谈的误区

1    入职面谈不重要:这是入职面谈的一个极端,认为无需做面谈。对入职面谈不够重视,认为可有可无。认为既然公司与个人相互认可,到公司入职了,做好试用期管理就好,无须前期的面谈。

2   入职面谈无重点:入职面谈准备不足,面谈毫无章法,没有重点,不知道谈什么,更不知道如何谈,与新员工“瞎聊乱谈”。

3    入职面谈形式化:入职面谈草草了事,走形式,无实质内容,简单介绍岗位后到岗工作。形式化是不重视的体现。

4    入职面谈太压抑:这是入职面谈的另一个极端,入职面谈内容过于强调结果,强调压力。给新员工巨大的精神压力,结果往往适得其反。

2、  入职面谈的重要性

1    真正全面认识企业的开始。入职面谈有利于新员工迅速了解企业,了解企业文化,同时也是新员工入职培训很好的铺垫。只有深入了解,才能真正认同。

2    清晰的了解应聘的岗位。面谈有利于新员工了解工作岗位,明确任务目标,清楚的知道自己需要做什么,标准是什么等,有利于新员工迅速进入工作状态。

3    明确个人职业生涯规划。面谈有利于新员工了解岗位发展规划,明确新员工的成长路线,对于新员工个人职业生涯规划有很好的帮助作用。

4    迅速的融入团队。通过面谈新员工能够了解公司的价值观和行为准则,能够帮助新员工迅速融入团队,真正成为团队中一员,形成合力。

3、  入职面谈的内容

1    谈企业情况

介绍企业的概况及发展历史等,可简单介绍,点到即可,让新员工对企业情况有初步的认知。此内容在新员工培训时再作详细介绍。

2    谈企业文化

要重点讲企业文化,明确告知企业的愿景、使命、价值观等内容,统一思想。告诉新员工我们是一个怎样的组织,告诉新员工企业的制度红线。谈论企业文化虽然相对空虚,但是至关重要,这是统一思想,统一认识,统一价值观的过程,只有思想统一,有相同的价值观,才能发挥最大的团队效力。

3    谈岗位情况

依据岗位说明书,介绍岗位的基本情况。让新员工清楚的认识到自己需要做什么,怎么做,做好了有什么奖励,做不好有什么处罚等等。有一个明确的标准,总之是一个系统认知岗位的过程。

4    谈个人理念

谈个人理念指的是了解新员工的想法,比如:我的能力有什么,我想要得到什么,我准备如何付出行动来实现等。了解新员工想法的基础上,灌输企业文化理念,统一认识,统一价值观,志同道合。

5    谈任务目标

要让新员工对岗位任务目标有清楚的认知,明白自己需要做什么。任务目标必须清晰、量化,同时要注重结果导向,以数据为基础,切忌标准模糊,模棱两可。

6    谈成长规划

给新员工相对明确清晰的成长规划,让新员工看到成长的空间和希望,包括薪酬待遇、职位晋升、技能提高等等。同时强调成长所需要付出的努力和艰辛。

4、  入职面谈的原则

1    领导重视

入职面谈是一项极为重要的工作,必须重视。人力资源和部门主管要亲自参与,给新员工足够的重视,同时避免形式化。

2    恩威并施

给新员工足够的人文关怀的同时,要明确出严格的考核标准。面谈时既不要过于散漫,追求个性。也不能过于严苛,束缚手脚。在制度允许的范围内合理授权,发挥最大的主观能动性。

3   清晰明确

面谈内容要清晰明确,尤其任务目标,必须清晰量化,不能模糊。对于企业文化、任务目标、工作要求等有清楚明确的传达,有助于新员工尽快融入团队,进入工作状态。

4    达成共识

达成共识既是面谈的基本原则,又是面谈的最终目的。通过入职面谈,与新员工就企业文化、任务目标,岗位规划等达成共识,形成共同价值观念,帮助新员工尽快融入团队,形成合力,共同成长。

当然,在面谈前,先使用人才测评,可大大减少面谈过程的时间,提高面谈的效率。

(以上内容来源于网络)

2019/9/17 10:26:43