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调薪(降薪),是企业不可回避的话题! 阅读(110 评论(0)
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renaren  2019/7/30 10:18:56 回复
一个不争论的事实,人力成本持续上升是必然的趋势,对于用人单位来说,如何消化或适应人力成本攀升带来的压力,实现用人单位的健康发展,是摆在所有用人单位面前的重大问题,人力成本优化技术是当今HR领域的热点之一。

「人力成本优化」是个大概念,消弭人力成本上升的压力,我们曾经从防、降、升、营、转、享六个维度进行总结,提出了完整版的解决之道

在人力资源管理实务中,通常关注的是六个维度中的(降薪)和(提升绩效),但现实中,HR通常重视正向激励,比如,大家普遍认为:人力成本优化不能简单地以牺牲员工利益的手段来实现,因为降低工资、缩减福利,一是难实现,二是员工不满意(将导致不可能创造更好的绩效)。所以,HR一般对比较反感,实际工作中也不愿意导入降薪技术来进行人力成本管控,而是更多考虑在的维度着手,比如,通过绩效管理来提高组织绩效和劳动生产率,通过降低相对值来达到人力成本的最优化,期待以此达成用人单位和员工双赢的结果。


毫无疑问,提升绩效的确是人力成本优化的主要手段之一,相对于降薪的方式,一定程度避免因直接利益冲突带来的法律风险。不过,暂且不讨论现实中绩效管理的实际效果(效果并不好),我们认为,调薪(这里指降薪,下同)仍然是人力成本管控的最主要的方式,不应该去回避,薪酬成本毕竟占人力成本的大头,直接影响用人单位经营总成本的高低,人力成本失去控制和优化将直接损害用人单位的利益,甚至危及用人单位的发展。从工资、奖金、福利方面着手,尽管问题比较具体,操作难度比较大,但它起到立竿见影的效果不言而喻,况且,随着劳动合同履行过程中各种因素的变化,薪酬也不应该是铁板一块,僵化的薪酬支付规则可能损害用人单位或劳动者的正当利益。

因此,HR工作除了擅长正向激励、锦上添花外,也能进行反向抑制,职位能上能下、薪酬可升可降,特别是在企业人力成本压力急增的大背景下,出于人力成本管控的考虑,很多企业有降低员工薪酬的冲动,对员工薪酬进行干预是企业劳动用工管理常态化的工作。

作为薪酬管理的主导者,HR不能知难而退,在了解「调薪」困局之所在的基础上,掌握调薪技术,如同前文所讲的调岗技术操作原理,同样需要从规则的夹缝中寻找突破而操作成功,只有这样,才能拿下「调薪」这个烫手山芋!


 通过人才盘点,做好人力成本优化!

人才盘点不是为过去盘点,人才盘点是为未来盘点的,也就说,人才各项数据只做参考,通过数据对人才的未来进行预测分析,以及所需提供的各类帮助。
人力资源盘点要与企业战略要相符

人力资源盘点与规划主要依据企业战略规划发展需求,通过分析预测,形成能够满足组织需要的人力资源投资规划,以配合组织发展和业务的需要,合理分配人力资源,降低组织人力成本,同时满足员工职业生涯发展需要。

人才盘点:
通过对当前人力资源结构进行数据统计分析,明确人力资源规划的基础情况,并与行业均值及标杆数据进行对比,找出存在的问题。

(1)  静态数据:在职员工人数、学历分布、年龄分布、性别分布、婚育分布、职级分布、专业序列分布等及其分布情况。(可以用图表形式展示,这样更清晰)

(2)动态数据:新入职员工数量、辞职员工数量、辞退员工数量、晋升人员数量、转岗人员数量、调薪人员数量等及其分布情况。(可以用图表形式展示,这样更清晰)

2、人才力盘点:主要是对现有人力资源能力进行数据统计分析,找出企业目前拥有以及未来战略及运营需要的关键技术与关键能力,用于招募、培训、绩效、薪酬、晋升等模块。(可以用九宫格体现)

3、现有人才盘点:通过梳理企业现行人力资源各项管理政策,判断人力资源管理的系统性和有效性,分析现行政策是否有助于人力资源的选、用、育、留,是否能够继续新年度组织战略目标的实现。


四、人才盘点实施流程与方法

1、盘点实施流程:成立人力资源盘点工作小组制定人力资源盘点计划收集整理数据资料统计分析数据撰写分析报告。

2、盘点方法:静态分析(文献查阅法、问卷调查法、专家评审法、抽样调查法),动态分析(相关分析法、回归分析法)等。
五、人才盘点之后的应用
盘点后根据企业战略和人力资源发展战略对人员进行分类,分类后进行淘汰、晋升、辅导、培训、转岗、调薪等一系列动作。

(以上部分内容来源于网络)2019/7/30 10:18:56