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几种经常使用薪酬轨制的优劣比较(转载) 阅读(957 评论(0)
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niuyang  2017/4/20 11:07:35 回复
科学有效的鼓励机制能够让员工施展出最好的潜能,为企业创造更大的价值。鼓励的法子良多,然而薪酬可以说是1种最首要的、最易使用的法子。它是企业对于员工给企业所做的贡献(包含他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技巧、经验以及创造)所付给的相应的回报以及报答。在员工的心目中,薪酬不单单是自己的劳动所患上,它在必定程度上代表着员工本身的价值、代表企业对于员工工作的认同,乃至还代表着员工个人能力以及发展前景。 目前,薪酬已经不是单1的工资,也不是纯洁的经济性报酬。从对于员工的鼓励角度上讲,可以将薪酬分为两类:1类是外在鼓励性因素,如工资、固定补助、社会强制性福利、公司内部统1的福利项目等;另外一类是内在鼓励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工指望,会使员工感到不安全,呈现士气降落、人员流失,乃至招聘不到人员等现象。另外一方面,虽然高额工资以及多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些往往被员工视为应患上的待遇,难以起到鼓励作用。
1、对于岗位工资轨制的评价
“岗位工资有多种情势,包含岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特色是对于岗不对于人。岗位工资制依照必定程序,严格划分岗位,按岗位肯定工资;调度的弹性不大,但凡呈现员工因认为岗位工资是他们天经地义患上到的,认为他们为公司作出的贡献没有患上到应有的回报这类情况,岗位工资就难以施展应有的鼓励作用。因而必需作出相应的调剂。
2、对于绩效工资轨制的评价
绩效工资轨制强调员工的工资调剂取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩,强调以目标达成为主要的评价根据,重视结果,认为绩效的差异反应了个人在能力以及工作态度上的差异。绩效工资通过调理绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行动,以刺激员工,从而到达施展其潜力的目的。但是,因为影响绩效工资的因素良多,因此在使用进程中存在许多操作性难题。首先,绩效工资可能对于雇员发生负面影响。有时候,绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪,乃至会将其淘汰,而这类淘汰会引起企业管理本钱的大幅上扬。其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第3,绩效工资的评判标准必需患上到劳资双方的共同认可。第4,员工对于绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些难题的存在必定程度上影响了绩效工资轨制的有效施行,从而降低了鼓励功效。
3、对于混合工资轨制的评价
“混合工资制也称机构工资制,是指有几种只能不同的工资结构组成的工资轨制。”结构薪酬的设计吸收了能力工资以及岗位工资的优点,对于不同工作人员进行科学分类,并加大了工资中活的部份,其各个工资单元分别对于应体现劳动结构的不同形态以及要素,因此较为全面地反应了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对于调动职工的踊跃性、增进企业出产经营的发展以及经济效益的提高,在必定时代起到了踊跃的推进作用。
4、对于年薪制的评价
年薪制很早前在发达国家已经广泛利用,年薪制1般作为高层管理人员使用的薪资方式,是1种“完整责任制”薪资。从HR资讯的角度看,年薪制是1种有效的鼓励措施,对于晋升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对于高层管理人员来讲,年薪制代表身份以及地位,能够增进人材的建设,也能够提高年薪者的踊跃性。年薪制对于国企普遍存在的“五九岁现象”有必定程度上的按捺作用。
年薪制虽有诸多优点,但也有弊病。体现为:
第1,高档管理人员年薪最高多少,最低多少为公道,无客观标准。我国是低收入的发展中国家,与美、英发达国家不能攀比。就是在国内,不同地区经济发展水平差距很大。乃至同1地区,但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也良多,因此也不具备太大的参照性。
第2,树立企业家职业市场以及利益风险机制是推广年薪制的基本前提。在企业家职业市场化前提下,企业高层经理人材的收录、登记、评价、举荐以及跟踪考察工作,由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推广需要企业内部以及外部前提相配合。具备前提情况下,年薪制可能利大于弊,不具备内外前提强行推广弊大于利。
不同的薪酬轨制在不同的企业中施行,鼓励的效果也存在差异。企业要依据本身的实际设计公道的薪酬鼓励轨制。2017/4/20 11:07:35