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中小民营企业薪酬管理存在的常见问题(转载) 阅读(1087 评论(0)
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huiyghg  2017/4/20 11:04:21 回复
从改革开放到现在,中国民营经济取得空前发展。民营经济已经经成为国民经济的首要组成部份以及经济增长的主要来源,截止到二00五年年末,在我国GDP中,民营经济占到了六六%,民营企业数量,从一九八九年的不到九万家,发展到了三六五万家,民营经济已经经成为社会就业的主要渠道,社会不乱的基本因素,在全社会的就业人口中,九0%的人在民营经济单位里面工作。然而在民营企业里面,绝大多数民营经济范围较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。这些中小民营企业的成长水平,将会直接影响到咱们国家经济未来的发展水平。中小民营企业的管理水平普遍较低,在薪酬管理方面的不足表现患上尤为显明。在中小民营企业中,薪酬管理普遍存在下列问题: 一、薪酬战略缺失
企业战略其实就是企业谋略,是对于企业总体性、长时间性、基本性问题的计划,就是以未来为基点,为适应环境变化、博得竞争优势以及获得经营事迹而做出的事关全局的选择以及行为。其所要解决的是回答“咱们经营甚么与及如何在经营中获胜”的问题。HR资讯战略是对于企业战略的1个有效支持,其所要回答的是“HR资讯对于咱们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司HR资讯战略的分解以及细化,薪酬战略的中心是以1系列薪酬选择匡助企业博得并维持竞争优势,其所要回答的是“总体薪酬轨制如何匡助咱们取胜”的问题。在中小民营企业中,制订有切实可行的企业战略的公司很少,具有相符企业战略以及企业现状的HR资讯战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略,分别适应于企业的不同阶段以及不同类型,在中小民营企业中,他们不知道,如何在企业发展的不同,运用不同的薪酬战略。
二、薪酬理念缺少
薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所提倡的价值导向,是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为何样的行动以及甚么样的事迹进行付酬。在大多数民营企业中,不知道应当对于何种价值付酬,薪酬理念缺少。他们通常的做法是依照行政级别、学历以及在企业的工作年限来进行价值分配,而对于职位所承当的责任以及风险、员工的技巧水平、员工的能力等发生绩效的真正症结因素,没有引发应有的注重。
三、没有1套公道的薪酬体系
中小民营企业没有1套公道的薪酬体系的缘由有良多,然而最首要的缘由可能有两个。第1个是企业意识方面的缘由,对于企业需要1套公道的薪酬体系没有引发足够的注重。第2个缘由多是企业本身能力的不足,中小民营企业从事HR资讯管理的人员,常常不是专业的HR资讯人员,专业能力不足,想做也做不了。没有这样1套公道的薪酬体系,结果使患上企业HR资讯相干的体系不能很好的配合起来,乃至有时构成冲突,降低了公司的HR资讯管理效果。更为严重的是员工的薪资标准仅仅由老板依据当时具体情况以及凭经验与应聘人员谈判来肯定,随便性较大,很难维持先后的1致性,结果致使企业内部员工薪资标准的凌乱,致使大部份员工都是谈判工资,薪酬决策的随便性强。
四、薪酬结构失衡
薪酬结构是由各种薪酬单元组成,这些薪酬单元1般可分为静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)以及人态工资(福利、补助等)3类。薪酬结构失衡主要有两种体现:第1种是薪酬结构的失衡。比如在良多中小民营企业中,福利这1薪酬要素常常没有引发足够的注重。薪酬结构失衡会导致企业的薪酬体系在运行进程中缺少足够的灵便性,没法知足多数员工在薪酬方面的不同需求,尤其是对于员工的短、中、长时间鼓励的组合效果发生影响。良多中小民营企业,将福利完整变为了保健因素,鼓励效果很差,自助福利的设计没有引发注重。第2种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例太高,绩效工资比例太低,容易致使薪酬的鼓励作用没法有效施展。
五、职业发展通道缺少,结果致使升薪通道单1
中小民营企业从某些方面讲是“机会型”企业,它们的兴衰常常以及某些机遇联络患上至关紧密,这就抉择了中小民营企业的组织结构更为强调灵便,所以在大多数中小民营企业里面,没有对于员工的职业发展通道进行斟酌。员工的职业发展通道缺少,薪资提升渠道不顺畅,无益于员工的有效鼓励。另外一种后果是因为中国的“官本位”意识较为浓厚,人们1般以管理“职业锚”或者“官阶”的大小判断他们对于企业贡献的多寡。因而,企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。单1的“官本位”或者管理“职业锚”的发展通道,会诱导企业大多数发展潜力优良的员工首先斟酌将其全体精力倾心于职务的提升上,从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间,这对于中小民营企业的长远发展是极其不利的。
六、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足
在中小民营企业中,薪酬的内部不公平方面存在的问题,比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更加严重。通常来说,中小民营企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各出产要素所有者所患上的公平、平等级员工薪酬的横向公平、不平等级员工的纵向公同等,但他们常常只重视了薪酬设计结果的公平,而忽视了对于薪酬界定的程序公平的关注。在1些中小民营企业老总们看来,只要使员工患上到的薪酬与他们的相对于工作价值或者企业的贡献至关,薪酬框架的设计与操作是公然以及隐秘的操作其实不首要。因而在成长初始阶段,至关1部份中小民营企业选择了黑箱操作的薪酬框架,这在企业范围较小的情况下,也不会呈现甚么大问题,然而当企业范围1旦大起来了,就会呈现问题。在咱们的咨询实践中,时常会遇到1些这样的问题:“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡?”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡?”、“同1行政级别,如主任、经理的待遇都应当是1样的吗?”。这些问题的本色上都是:在企业中职位的相对于价值问题!从企业价值链的角度来讲,对于基于价值创造的薪酬体系,如果价值评估这个问题没有患上到有效解决的话,会极大地影响价值创造,进而会影响到可分配的价值,价值链的传导作用会患上到极大的削弱!如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话,就会造成评价不公、分配不公等1系列重大问题,影响员工士气以及组织的凝聚力,从而造成公司症结人材的流失。跟着信息技术以及管理手腕的提高,中小民营企业也进入到了精益管理的阶段了。这就请求中小民营企业在进行管理的时候,不能只依赖老板某些定性的感觉来进行决策了,而是请求按定量的思惟习气来对于决策内容进行分析。
七、薪酬调剂根据缺少,薪酬调剂常常成为领导“拍脑袋”的行动
中小民营企业的胜利在于中小民营企业家的创业精神以及对于机会的掌控。因为中小民营企业创始人在中小民营企业创业进程中作用相当重大,该创始人常常在公司处于唯一无2的地位。中小民营企业员工薪资肯定后,是不是能加薪,仅凭老板的意志,没有规范的薪资提升机制。由于绩效管理水平较差,公司对于员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调剂,缺少科学的根据,到薪酬调剂的阶段,员工薪酬调剂的数额,全体由老板1个人抉择,即便存在问题,由于其地位的权威性,其他的人也很难扭转。员工对于自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的踊跃性,从而导致员工缺少工作动力。更加可怕的是,如果中小民营企业的老板辨认人材的能力不足,那样在企业里面只会弄瓜葛、只会溜须拍马、只揣摩人不揣摩事的那些能力差的员工,薪酬反而更可能患上到晋升,患上到重用。这样会严重打击那些真正好的员工,员工会对于老板失去信念,对于公司的发展失去信念,会致使公司骨干员工的流失,这对于企业的延续发展是1件10分可怕的事。
八、薪酬没有“动”起来,薪酬以及绩效表现关联性不强
在大多数中小民营企业,员工的薪酬以及绩效没有很强的关联。
员工的薪酬变患上极具刚性,没有较好地体现出薪酬的鼓励作用。在薪酬管理中,履行动态薪酬的目的,就是让员工的薪酬与企业的经营事迹、团队事迹或者者个人事迹相干联,以实现企业与员工之间风险共担、利润同享的1种轨制支配。在科学的薪酬管理中,1般会通过调剂工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的规划比例、薪点值的调剂、考查系数的调剂来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的1个首要缘由是中小民营企业的绩效管理水平较低,没有科学的根据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最多见的1种情势是绩效工资以及奖金的发放没有以及绩效考查结果挂钩,致使“干多干少1个样”、“出工不出力”现象的产生,严重影响了员工的工作踊跃性。此外1种常见的现象是动态薪酬的发放尽管与绩效考查结果挂钩,然而绩效考查结果不是实际绩效的真实反应,使患上动态薪酬的发放流于情势,没法有效施展鼓励作用。
九、对于金钱以外的其他鼓励手腕关注患上不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”
在大多数中小民营企业中,老板认为薪酬就是钱。这是1种极为过错的设法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部份。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、补助、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作自身中患上到的知足,它1般无须企业耗损甚么经济资源。恰是企业的“唯钱论”,使后者遭到了极大的忽视。这是1种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念,因此员工的人格患上不到尊敬,优秀的人材患上不到注重以及发展。根据马斯洛的需求原理,钱只能知足生理、安全以及部份社会型的需求,尊敬以及自我实现的需求常常不能通过金钱患上到知足。在民营企业中,良多高管以及创业火伴的离开,不是由于钱太少,而是由于“精神价值”没有患上到恰当的鼓励。
一0、薪酬鼓励不及时
因为中小民营企业的总体管理水平较低,加上良多中小民营企业的直线经理没有掌握好有效鼓励下属的技巧,这都大大的降低了薪酬鼓励的及时性。当员工通过自己的努力,做出了杰出的事迹,这个时候,如果直线经理不运用包含薪酬鼓励在内的鼓励手腕,对于员工的行动进行及时的确定,这会极大的挫伤员工的踊跃性。一样是奖励,如果过上几个月,它的作用将大打折扣,对于其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出1个公司所提倡的、所激励的行动时,他会1直关注公司管理层的行动,如果他的行动患上不到及时地鼓励的话,将极大影响其工作主动性以及热忱。中小民营企业老板,请斗胆、及时地去确定那些优秀的员工吧!2017/4/20 11:04:19